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杜拉拉升职记1+2+3-第47部分
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救，但补救的成本往往会大于预防的成本，为此，老李是很重视经验的，他喜欢用经验好的人，因为有经验的
人，往往判断更准确，知道机会在什么地方，可能会遇到什么样的风险。”
陈丰笑眯眯地看着拉拉侃侃而谈，他提了一个问题：“高潜力人才的这些特征是天生的，还是可以后天培养
的？”
拉拉感到遇到知音了，高兴地说：“真是英雄所见略同！你说的这一点我也特别感兴趣。你就勉为其难做我的
蓝颜知己吧。”
陈丰哈哈笑道：“那我就勉为其难接受重任吧。我看我还得好好努力，不然哪天你不让我当蓝颜知己了我都不
知道是为啥。”
拉拉也笑：“照老李的说法，领袖人物多半是天生的，也就是说，这些特征里，一多半是与生俱来的特质，比
如永不满足现状，敢于尝试和冒险，善与不同风格的人打交道，对周围的人、事感觉敏锐，但是也有部分可以
后天培养，比如自信和野心，比如丰富的经验。”
陈丰说：“拉拉，咱俩探讨一下，在做销售的人群中，经常会有一些进攻性（AGGRESSIVE）很强的人，销售做
得很好，驱动业绩的能力非常强，但是人际关系不好，在团队中的影响力不行。这样的人，晋升的愿望往往还
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特别强烈，你提他，担心他以后把下面的人全炒了，或者他不炒人家人家自己跑了；你不提他，他还特别想不
通。你怎么看这类人的潜力。”
拉拉想了想说：“你这说的是那种优点和缺点都很明显的人。面面俱到很难，但是高潜力的人应该不要严重偏
科，就是说这些潜力特征中，他不要哪一方面有致命的缺陷，都得过得去，这是个度的问题。”
拉拉看了看面前的应聘者资料，自我批评道：“跑题了，怪我吹牛吹久了。”
陈丰笑道：“不是呀，我觉得对潜力标准的澄清，有助判断这几个应聘者到底谁是真正有潜力的人。”
拉拉点点头：“言归正传，王沛瑶的经理王海涛在她的申请表上签字同意了。你恐怕得和王海涛谈谈。这不是
瞎送人过来吗？”
陈丰也不满意王海涛这样胡乱把关，让助理马上找王海涛到拉拉办公室来。
王海涛进来后，陈丰招呼他坐下，然后点着桌面上的简历，单刀直入地问他：“海涛，你觉得王沛瑶够不够条
件竞聘小区经理？”
王海涛这才明白找他啥事，他支支吾吾地说：“其实是不够的，但怎么说呢？按咱们招聘启事上的条件，人家
有权力报名呀！她是高级销售代表，这两年业绩都在良好以上，我拿什么理由挡她呢？我总不能说你怀孕了，
这个时候报名不合适吧？回头她扣我一大帽子，说我歧视孕妇，我不麻烦大了？”
陈丰对王海涛的滑头大为不满，他不客气地说：“所以你就把矛盾上交，让我来头痛是吧？”
王海涛赶紧解释说：“哎，我哪里敢给领导们添堵！我就是想，让她过一过评估中心，到时候再告诉她结果不
行，这事儿就算顺顺利利地结束了。评估中心我也让她来过了，是她自己争不过别人，就不好怪我了。”
拉拉这时候插话道：“海涛，你这话就不对了。要照你说，如果有二十个人报名，咱们就真送二十个人去过评
估中心？不然这些人就会怨恨我们，觉得是我们害得他失去了升职的机会？”
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王海涛辩解道：“我不是这意思，拉拉，她这不是孕妇嘛。”
陈丰问他说：“海涛，假如她没有怀孕，换了你是大区经理，你肯要她做你的小区经理吗？”
王海涛不好意思地摇了摇头。
陈丰说：“不肯，对吧？我们都知道，问题的关键在于，她根本就没有达到经理岗位的要求。”
拉拉也说：“DB的评估中心是由四位总监或者高级经理组成的，只应用在经理级别以上的岗位招聘，对每个应
聘者的评估时间理论上都要在一个小时甚至以上，四位总监的一个小时，加上广州上海的来回机票，海涛你算
算成本是多少？这么昂贵的测试，咱们不能仅仅为了照顾应聘者的情绪，就送她去过评估中心呀。”
王海涛楞了一下说：“我还真没想过成本问题。”
拉拉启发说：“海涛，过评估中心是很严肃的事情。要是真送了这样明显不合适的应聘者去参评，你想，总监
们肯定得生气，回头再一看，签字批准的经理是你，总监们可就记住了，‘商业客户部南区的王海涛，这小伙
子不专业’。退一步说，就算你因为不批王沛瑶过评估中心而得罪了她，那你认为是得罪一个糊涂的下属成本
高，还是得罪四个清醒的总监成本高？海涛你用选择法算一算。”
王海涛呆呆地看着拉拉，好半天才说：“那，一个职位空缺，咱们一般送几个人去过评估中心？”
拉拉说：“这倒不一定。要是只有一个合适的，就只送一个。最好是能有两到三个给老板们挑一挑。话说回
来，如果五个人报名，而且他们都很强，我们实在是难分高下，那就都送去好了，可这基本是不可能的，否则
也就不会有‘人才难得’这样的说法了——海涛我跟你说，甭管送几个，这不是名额的事儿，不合适的，就坚
决不送。”
王海涛点点头说：“不好意思，这事怪我。两位一点拨，我就明白了。我来处理吧。”
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拉拉不放心地交代了一句：“你耐心点和她好好谈，毕竟人家是孕妇，不容易。”
王海涛拍胸脯说：“放心，我会从她与经理任职能力的差距来谈的。”
正说着，陈丰的助理说有个紧急电话把陈丰叫走了，王海涛感慨道：“拉拉，谢谢你今天和我说成本问题，我
一下就明白过来了。我知道有人说我滑头，怎么说呢，其实我不是滑头，我有时候会对跟下属谈他的问题感到
为难，人都喜欢听好话，谁挨了批评都不高兴。要是有件事儿他做得不好你让我指出来，这没问题；要是一个
人缺乏自知之明，或者有点笨，你让我去说，我挺不好开口的，那不是伤人吗。我一般不正面炒人，有问题的
人，我多半采用冷处理的办法，慢慢地让他顶不住压力主动提出辞职。陈丰知道的，让我炒一个人，我自己比
那个被炒的还痛苦。”
拉拉理解地点点头说：“所以你不需要说她缺乏自知之明，就和她谈岗位要求，多讲事实，讲‘STAR’，这样
最客观。我最近看过一篇案例，大意是有位主管不好意思指出下属的问题，只好一直憋在心里。最后他不得不
让人家走人的时候，员工很惊讶，问他到底为什么。主管只得说出忍了很久的问题，结果员工根本不领情，她
愤怒地说，我在这里工作了十三年，为什么从来没有人告诉过我问题在哪里！直到今天你让我离开——所以，
经理真对员工好，就该明确指出员工的问题，并指导他改进，千万不要回避问题。这样，即使有一天你不得不
让对方离开，也能避免他的惊讶和过分的愤怒。说回咱们这个CASE，‘高代级别’和‘业绩良好’只是应聘经
理的两个基本条件，并不是充分条件，陈丰的大区里够得上这两条的少说也有二十几号人，但我们都知道，真
正够实力来拼一拼的也就那么两三个人。我想，王沛瑶之所以报名竞聘经理，不是因为想捣蛋，明知道自己不
够格还偏要来，她是没搞明白公司对经理的要求，以为自己够格，才怀着希望报名的。在发现员工缺乏清醒认
知的同时，经理应帮助员工准确定位，了解自己和岗位要求的差距。”
王海涛认真地点点头说：“你这一说，我就特别明白了。我可能下次遇到同样的情况，还是会为难，但起码我
已经知道正确的处理原则是怎样的，我再不会把麻烦推到陈丰这里来——拉拉，哪天你方便，我请你吃饭致
谢。”
拉拉不好意思了：“海涛你别客气，我就记忆力好一点，擅长背诵。”
等陈丰回来，王海涛问过他没有别的事情后就出去了。
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陈丰看着拉拉笑道：“行呀，三言两语就把人家说得目瞪口呆。”
拉拉晃了晃脑袋说：“什么呀，那不叫目瞪口呆，叫心服口服。销售经理对数据都很敏感，你和他一算成本，
他特别容易明白过来。我用的是启发式，把这事和他的个人前程联系起来。下回，他再不会这样把麻烦都推给
你了。”
陈丰笑道：“看，马上又把这事和我的个人利益结合起来了。我请你吃饭。”
拉拉也笑，说：“不吃，你老拿这样的发票给TONY林报销，回头他该和曲络绎说了，你们杜拉拉是不是特缺营
养呀？怎么老是蹭销售部的饭吃。”
21、想做经理的人3——四十岁的激情和能力
两人拿出A简历，卢秋白，四十一岁，在DB服务了十六年。
拉拉眨了眨眼睛道：“他可真能待，有没有搞错，十六年？两个抗战都结束了！”
陈丰看着简历推测说：“估计是大学毕业不久就加入DB了，老员工。”
拉拉感慨说：“真是最美好的年华都献给了DB。”
陈丰介绍说：“他的业绩还好，都能完成任务。人也不错，不计较，肯吃亏，人缘好。”
拉拉马上追问结论道：“怎么样，那你要不要吧？”
陈丰把手中的资料放到桌上说：“我哪里敢要？”
拉拉点点头说：“卢秋白这人我了解得不深，平时见面打个招呼而已，可我就猜到你不会要他。”
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陈丰好奇地说：“哦，为什么呢？”
拉拉分析说：“他要能行，还用挨到四十一岁吗？他又不是缺机会，十六年里，该有多少次销售经理的机会从
他面前流过？最保守的估计也不少于五十次。按说，四十岁该当总监，做高管了，起码也得奔着二线经理去了
——要不是这样，就该准备贡献余热了。”
陈丰觉得拉拉说得绝对了点：“你这有没有点年龄歧视呀？”
拉拉解释说：“哎，四十岁本身不是个问题，它只是一个协助我们判断的指标。这可不是我的个人观点，是无
数先辈的经验之谈呀。专家的意见，对于到了四十岁还停留在中层干部级别的，要警惕了，要么可能是他能力
有限，要么可能是他已经缺乏工作动力，开始混日子了。选拔干部，应该谨慎面对这一类型的应聘者。”
陈丰感慨道：“你变了。”
拉拉对他突然转换谈话方向楞了一下说：“有这么严重吗？”
陈丰点点头说：“我看有。成熟了不少。”
拉拉摸不清他话背后的意思：“我说陈丰，你这是好话还是坏话呀，我怎么听了很有压力呀。”
陈丰笑着说：“那你自己去判断吧。”
拉拉说：“你这就LEADERSHIP有问题了！”
陈丰不解地说：“哦？为什么我这就LEADERSHIP有问题了呢？”
拉拉说：“一个卓越的领导者，他应该拥有他人的信任。而要做到这一点，领导者必须展示让他人认为值得信
任的言行，其中之一，就是拥有清晰明确的立场和态度！换言之，含含糊糊让周围的人搞不明白他的观点，让
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人家去猜他的意思，这不是卓越领导者的行为。比如曹操，门太宽就门太宽吧，在门上写个什么‘活’呢？直
接写‘阔’不得了？想撤退就撤退，何必说什么‘鸡肋’呢？杀杨修也杀得不直爽。诸如此类，所以他再厉害
也只是个枭雄，不算明主。这‘明主’中的‘明’字，便是今天所谓的‘卓越’的意思。”
陈丰听了拉拉这一番话，不由眨巴了几下眼睛，如果说开始他还有开玩笑的成分，这下他可真是有感而发
了：“好吧，算你批评得对。我的意思，就是你比以前成熟了——这是好还是不好，其实我还没搞明白。”
拉拉说：“英文中，MATURE（成熟）绝对是个褒义词。”
陈丰反驳说：“现代中文里，成熟是个中性词。比如我们说这是一个成熟的市场，说明市场规范，也说明可能
没有太多的利润增长空间了，你说是好还是不好？再比如有时候人家说某某女性‘成熟’，是不是也有说
她‘老’的意思？或者说她‘胖’的意思呢？”
拉拉反应很快，马上说：“那你说我‘成熟’，是说我‘老’了还是说我‘胖’了？”
陈丰有点狼狈地说：“这里不适用。”
拉拉又把马跑回来了，她说：“反正，我觉得你不会用卢秋白做经理的。要么是嫌他能力不够，要么是嫌人家
缺乏激情、不会积极努力地工作了，跑不出这两条吧？”
陈丰老实点头道：“凭经验，确实是担心这两点，但具体还需要再验证一下，看看实际是不是这么回事。”
拉拉建议说：“陈丰，我们把他的增长率拉出来看看吧？”
陈丰赞许说：“这个主意不错。”一面在系统里拉出相关数据查看。
拉拉在旁边催问道：“怎么样？”
陈丰给拉拉解释道：“增长率不怎么样。他的心态摆明了是能完成任务就行，明明市场有潜力，却一点都不肯
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多做。看来，果然没有什么工作激情了，就是国营单位说的不积极努力的人呐。”
拉拉不解地说：“真不明白那他干吗还来申请经理职位？像他这样，销售代表做了多年，能很轻松地完成本职
工作，收入不错，生活质量也高，多好呀！干吗非当经理？！他要真当上了这个经理，那是他的不幸，他不会
称职的，要不了多久，就得被你干掉。到时候连销售代表都没得做了。”
陈丰笑道：“不是每个人都像你脑子那么好用的。其实在国外，很多SALES（销售）都能HAPPY地做到退休为止；
但是在国内，也许是GDP增长快、机会多，整个市场都比较浮躁，不少人认为一定要当经理。经理毕竟是十之
一二，哪儿来那么多经理职位？估计他这也是受了别人的影响，想来搏一搏吧。”
拉拉说：“要不，咱俩先给他做个简单的面试，让他准备一个区域业务计划，说明他要是当上了这个经理，将
怎样来完成今年的指标？再介绍一下他准备怎样摆放区域里的这些销售代表？20分钟的幻灯片就足够看出问题
了。”
陈丰摇摇头说：“我对卢秋白还是有一定了解的，他讲不出什么好思路。不用浪费时间了。这点判断咱们还是
有的。”
拉拉说：“这样，到时候咱们就能给他指出问题在哪里，差距有多大，他就会HAPPY地给你做SALES啦。他做销
售代表不是还过得去嘛。”
陈丰想了想，说：“卢秋白是田野的代表，我看看田野能否说服他直接放弃报名，要是说不通，再来做这次面
试。”
拉拉说：“田野如果能说服他，那就再好不过了。”
22、想做经理的人4——性格极端是最坏的情况
下一个也是老资格的销售代表，行业资历八年，在DB服务了两年多。面试过的人太多，HR并不见得都能记住谁
是谁，特别是销售代表这个人群，人多，流动又快，拉拉往往见到人大概知道他是哪一组的，但要想把人和名
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字对上号却不容易，就是陈丰，也不敢保证能清楚地叫出自己大区每一个销售代表的名字。但拉拉对这人的名
字倒是有印象，她眨巴着眼睛回忆说：“这个是不是当初面试她的时候，说话有点冲的那个？眼睛大大的皮肤
白白的个子比较高？我记得她挺能说，但是逻辑不够好，回答问题有点答非所问，越绕越远，得把她拉回来才
行。”
陈丰笑道：“就是她。看来人长得漂亮还是有用处，你记得很牢。”
拉拉说：“她的名字比较特别，艾艾。我记得当时我们有点担心，觉得她思路不够清晰，尤其比较自我。但是
南生满意她，说她能搞定客户，经验也很丰富，后来我们还是同意南生招她了。现在她表现怎么样？”
陈丰介绍说：“人际关系有问题，听说最近和她的主管施南生也处得有点磕磕碰碰的。”
拉拉不太满意地说：“她大专毕业这么些年了，一般人处在这种背景下，想在大公司发展的，都会�
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