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杜拉拉升职记1+2+3-第19部分
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拉拉让海伦把邮件发给她看看。
海伦说：“好！怎么周亮自己没有想起这封邮件吗？”
拉拉心说，因为他笨呗。
拉拉看了海伦转发的邮件，马上打电话给帕米拉，问她是否怂恿过周亮写那封邮件。帕米拉不知道拉拉已经
看了她写给海伦和周亮的mail，又有桑得拉作证，自然一口否认，并说周亮会写出这样的mail，她也很吃惊。
拉拉就不再多问，转身和李斯特报告了事情的经过，又说了帕米拉在工作经历上说假话的事情。拉拉隐去了
自己特地找人做背景调查的情况，只说是刚刚偶然听供应商说起的。
李斯特吃了一惊道：“可是我们招她的时候，从她的描述看，确实有主管的经验呀。”
拉拉说：“她是很聪明的，又做了多年助理，早把主管的日常职责用心看在眼里。从技术的角度看，她也确
实干得了主管的活。只是从她敢撒这么大的谎，就可以看出她的诚信很成问题。”
李斯特说：“那没有什么好说的了，诚信问题是原则问题，炒吧。”
拉拉再次飞到上海，她的一个重要任务就是炒帕米拉。
虽然她没有正面说什么，但从她冷漠的态度，帕米拉感觉到大祸临头。在拉拉动手的前一天晚上，她对拉拉
说：“是不是我做错了什么？能给我一个机会吗？”她的大眼睛睁得大大的，露出被猎人追到山崖边的小鹿那样
绝望哀求的眼神。
拉拉看了心里揪得紧，她不愿意接触帕米拉的眼神，转头硬起心肠说：“今天太晚了，明天再谈吧。”
帕米拉不肯走，走近一步说：“拉拉，给我一个机会吧，我一定改正。”
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拉拉敷衍道：“你很聪明，就算不在DB做，到外面也许能发展得更好。”
帕米拉恳求道：“来DB前我找了很久了，没有人出过我这么高的价钱。要是我没有了这个工作，不知道什么
时候才能再找到这样好的工作，我每个月都要还几千的房贷。”
拉拉铁了心要炒帕米拉，一面整理着桌面，一面垂着眼皮说：“DB出你的价钱并不算很高，就是市场价格而
已。”
帕米拉明白，炒她是拉拉的意思，李斯特又是个不会多干涉手下经理做决定的总监，她只有继续向拉拉求
情。
拉拉不愿意再听下去，找了个借口跑掉了。
第二天，帕米拉来上班的时候，头发毛刺刺的，显然一宿没怎么睡，又刚洗过头发。她一夜之间落了形，大
眼睛显得更大了。
李斯特觉得由拉拉自己和帕米拉谈不好，就让王宏和帕米拉主谈，拉拉可以自主决定是否参加谈话。
拉拉决定参加，李斯特就交代道：“这种情况下，当事人很容易针对其直接主管，所以你尽量不要说话，让
王宏说话就好了。你只当在旁边观摩，学习怎样进行这类谈话。”
谈话前，拉拉很紧张，她觉得自己的神经都快崩断了，一种“在干害人的事情”的感觉噬咬着她的心。
李斯特看了，就说：“不用紧张，一个小萝卜头，很容易搞定的。今天的谈话不会有难度的。要不，你这回
就不参加了，下次王宏进行这类谈话的时候你再学习吧。”
拉拉摇摇头，她觉得既然自己决定了要干，就要亲自面对。
谈话前，王宏先问拉拉是否需要帕米拉交接手头上的工作，拉拉说无所谓。王宏说，那么就让她马上走吧。
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拉拉点点头，她巴不得马上把人送走，早早结束这场难受。
王宏用平和的语调，简单地对帕米拉说：“我们得知你在加入DB前的最后职位不是主管，这与你在职位申请
表中填写的信息不符。根据劳动法，公司现在决定在试用期内解除与你的劳动合同。你有异议吗？”
帕米拉背挺得笔直地坐在那里，王宏说话的时候，她的大眼睛专注而失神地看着王宏。等王宏问她是否有异
议，她一个字也没有讲，只摇了摇头。
王宏拿出事先准备好的一式两份解除合同协议书，说：“那么，这是解除合同协议书，你看一下，同意的话
就在这上面签名，一式两份。”
帕米拉接过协议书，没多看内容，轻声核实说：“是在这儿签名吗？”
王宏一面说是，一面把笔递给帕米拉。
帕米拉不接，说了句：“我自己有。”
一面就签了名。
王宏最怕谈这种话，一看她签了名，连忙接过协议书就准备收摊。倒是帕米拉提醒说：“是不是要给我一份
原件？”
王宏说：“哦，对对，不好意思。”
拉拉在一旁，从头到尾一个字也没有说，只默默地看着。
帕米拉走的时候终于无声地哭了。拉拉也很难受，帕米拉固然不好，但拉拉觉得自己也不是个好东西——她
比谁都清楚，如果不是她想炒帕米拉，那么背景作假与周亮事件，她杜拉拉都能让其轻易地过去；而周亮又笨
又自以为是，还能留下来，全是因为他不会对她杜拉拉构成威胁。
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害了人后良心不安的感觉深深地折磨着拉拉。李斯特看在眼里，猜到了几分，他想，拉拉到底还年轻。
李斯特便把拉拉叫来，好言相劝道：“拉拉，这不算什么。我招人的时候，经常问一个问题——你炒过人
吗？我认为，一个主管没有炒过人，那他肯定还没有成熟。”
拉拉低头看着桌面说：“不管怎样，炒人的感觉，真的令我很不舒服。”
李斯特看拉拉痛不欲生的模样，就教训她说：“e on（得啦），真是没有用！你看你自己的模样，比被炒的
人还痛苦！你这真是小CASE（小事情）！以后比这大得多的事情多着呢。你要是连这个关都过不去，还怎么做HR！
你想，如果不是她自己撒谎，在DB这样的大公司，任凭你再怎么想炒她，也不是那么容易就得逞的。”
拉拉无精打采地说：“帕米拉其实挺聪明的，工作干得很好。”
李斯特点点头说：“是，她还这么年轻，如果不改，以后更危险，越聪明越危险。”
拉拉说：“您说她会改吗？”
李斯特揺摇头说：“难说。可是你要是问我，我觉得她不改的可能性更大，她相信她自己那套，聪明的人自
信呀。”
拉拉疑惑地看着李斯特，在拉拉看来，帕米拉经过这次的事情，以后肯定会改正的。。byzhu。
李斯特还在继续说着宽慰的话，拉拉觉得李斯特就像父亲一样体谅她的心情，不由得十分感激，两人的关系
不觉又亲近了一层。
麦琪奉命暂时接了帕米拉交出来的活。鬼精灵的她早隐约察觉拉拉防着帕米拉，但是没想到拉拉飞快地就下
了手。麦琪被拉拉的干脆惊得目瞪口呆，她不由得怕了拉拉几分。
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还有一个人和麦琪受到了同样的震动，这个人就是周亮。拉拉这边一动手，他也马上听到了从上海传过去的
消息。虽然拉拉很快就打电话告诉了他原因，并好言安抚了他一番，他还是想到如果自己不注意和杜拉拉的合
作，难讲这个经理会拿他怎么办。
周亮毕竟是30来岁的人了，他并不相信炒帕米拉仅仅是因为“背景作假”和“周亮事件”，特别是后者，周
亮相信最多只是个导火线。他提醒自己今后要老实点，少和拉拉顶撞，起码拉拉再指出他不足的时候，别不知
趣地要求她“举例说明”，先记录下她的意见再说。
这对拉拉完全是个意外收获，她本来毫无敲山震虎之意。
虽然这次炒帕米拉，获得了李斯特的支持，何好德知道后，也说炒得有道理，可拉拉心里还是明白：炒第一
个主管是因为这个主管不好，假如再炒第二个，旁人就会质疑怎么你的两个主管都不好？是你招人眼光有问
题，还是你经理当得有问题？
就是说，拉拉没有别的选择，不能再炒人了，唯有带好周亮。
另外，她也要想明白，上海办主管这个职位上的用人策略，到底自己需要的是一个什么样的人，不能再招错
了。
拉拉琢磨着，自己有一半时间不在上海，这里一堆的老板需要侍候，上海办这个主管的专业水平要是有问题
或者人际关系不好是肯定不行的；这个人太能干也不行，哪天他把自己给顶了都不知道，得让李斯特离不开她
杜拉拉。，byzhu，
想清楚后，拉拉定下了三条招聘原则：一，这个人的专业技术是OK的程度，就是他能干得了活，但不出色；
二，这个人得平和而不求上进；三，年纪小于30岁的不要，拉拉觉得三字头的人比二字头的懂事儿，在社会上
碰过壁的人会更珍惜好工作，和她杜拉拉玩花样的机会就相对小些。
第一条和第三条都容易，就是能满足第二条的人，要花点心思找。
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拉拉已经有了些看人的经验，在面试的时候，从人家的面相上看着比较平和无争，就拐着弯儿试探人家对职
业发展的规划，结果很快她就找到个中意的，此人有个很有文化的名字叫周酒意。
李斯特面试后，觉得还行，就是对周酒意31岁了还没生孩子这一点有所顾虑。
他提醒拉拉说：“会不会一来就打算要孩子呀？”
拉拉说：“她和我保证了，两年内不准备怀孕。退一万步说，万一她要真那样，我也不担心，上海办才装修
好不过一年，三两年内这儿不会有大的装修项目，咱们主要就是怕这种项目工作量大，现在并没有这个后顾之
忧。”
李斯特想想也对，反正有拉拉在，他不担心。对他来说，最重要的是保留好几个经理，而拉拉是新提拔的，
一般来说，三年内都会比较稳定不随便跳槽的。
上海办新主管周酒意很快就到岗了，果然是拉拉预期中的那么个人，啥事都办得不好不坏，为人随和，有点
小聪明，但也不肯多用心，典型的知道分寸的专业阿混。
拉拉有自己的打算，她这次看得更远了一步：自从上次发现帕米拉的活不少是麦琪干出来的，她就意识到麦
琪能干又上进，培养两年，没准就是个不错的主管备份人选。眼下，麦琪的能干正能弥补其主管周酒意的不够
用心，上海办就算安排妥当了。
剩下北京的周亮。
拉拉总结了一下，周亮的问题主要有两方面：一是自以为是，又过于敏感自尊，导致工作中很难沟通，人际
关系不好；二是思路不清，哪些是自己的活儿常搞不明白，工作自然经常安排得不恰当，工作结果令人不满
意。
眨眼周亮进DB半年了，拉拉按照公司规定，要求周亮总结自己上半年的绩效。
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等周亮把总结交来，拉拉一看差点没笑出来。周亮总结道：自己的优势在于：第一，良好的人际关系和沟通
技巧，工作得到各部门的认可；第二，思路清晰，确保了工作结果的有效性；需要改进的是：部门会议发言不够
大胆。
拉拉心说，这哥儿们看来不傻呀，知道自己最大的问题是哪两点，只不过偏生要把短处说成长处，这就
叫“心虚”。
拉拉决定分两步走：第一，先逼着他把问题正面承认了；第二，再让他自己拿出个改进方案。
拉拉打定主意，就耍了个刁，她和周亮说：“先不忙谈，公司在绩效管理上，有个工具叫‘360度绩效评
估’，各级主管可以自主决定抽选部分下属做360度评估。咱们这边周酒意是新来的，按规定不需要做评估，
就给你做吧，李斯特也是这个意思。”
周亮以前听说过360度绩效评估，但具体这玩意儿是怎么个操作法，他并不清楚其中的玄机。他本能地有些
胆怯，但又没有理由反对，只得应承了。
拉拉问他：“你在以前的公司接触过360度评估吗？熟悉这个工具吗？”
周亮其实除了听过“360度”这个名词，具体内容就一无所知了，但他不愿意被拉拉发现他不懂这个，就硬
着头皮说“还行”。
拉拉说：“大致理念应该是差不多的，是否需要我给你解说一遍？”
周亮如释重负，赶紧说：“再解说一遍吧，我怕各公司对360度评估的操作方式有差别。”
拉拉解释道：这个是公司的标准格式，在DB全球范围内适用。它是个问卷，一共有四页内容。每道题目可在
1至5分范围内打分，1为最低分，5为最高分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择“未观察到”。
这份问卷将发给四个围度的人，以便他们为你做评估，这就是360度名称的由来：
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第一， 你的上级主管，这一项就是我；
第二， 你的下属，你可以自主选取一两位你的下属；
第三，你的平行合作者，你可以指定工作中经常需要和你合作的，本部门或者其他部门的某两位和你平级的
同事；
第四，你的客户，就是公司内部被你支持的部门中的某两位同事，你也可以任意选取——当然，被选的人要
有代表性，你负责北区销售团队的招聘和北京办的行政管理，那么北大区销售经理，或者北京办的任意一位经
理，都是很典型的客户。
当你选定了评估者后，系统会自动把评估问卷发给他们，他们将在系统中匿名做答。
所有评估者完成评估并提交后，系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总，用加权平均法得出各考评项目
下的平均得分，这就是你的最终得分。
最后拉拉说：“你可以先把题目大致过一遍，以便了解评估涉及到的内容。”
周亮一看那套评估题都是英文的，一个个单词像蝌蚪似的在他眼前游动，他就晕了。不由焦躁道：“拉拉，
干吗要搞这么复杂麻烦的东西？你直接给我评估不就得了吗？这得花多少时间呀？”
拉拉不紧不慢道：“我知道麻烦，可李斯特自己不也照样参加360度评估，我就是刚作为被他指定的一名下
属评估人为他做了评估。老板都做，我们就更不好嫌麻烦了。”
周亮说：“倒不是麻烦不麻烦的问题，我是想，是否有这个必要？”
拉拉说：“有这个必要，这是公司保证绩效评估公平性的一个很好的工具。比如我说我和各部门的关系都很
好，那就算很好吗？得各部门的代表心里也认同才算呀。”
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拉拉这话说到周亮的痛处了。周亮素来自知人际关系紧张。拉拉现在要让他周围的人给他评一个分出来，这
些向来和他合不来的人，怎么会认可和他周亮关系好呢？何况是匿名评分，还不都说真话呀？
周亮说：“这都是匿名评估的，谁知道他们会写些什么？”
拉拉耐着性子说：“匿名不假，可这样能有机会了解他人对自己的真实评价，对自己的进步有好处。”
拉拉稍微停了一下，又加强语气强调道：“而且，所有评估者，除了我作为你唯一的直接主管，你不能进行
选择，其他三个围度的评选人，全部由你自由选择，你可以选取你最有信心的那部分人嘛。”
周亮被拉拉这番话说得哑口无言。是呀，人都是由他自己来选的，假如这些人评出的分数他都没信心，那不
是说明他的人际关系和工作水平也太烂了？周亮感到自己的胃在一阵收紧。
拉拉考虑到周亮的学习能力比帕米拉弱一截，估计他看那套问卷得半天，就征询周亮的意见道：“你是否需
要明天上午10点半，我们一起来过一遍问卷内容？”
周亮赶紧说：“明天上午10点半我等您。”
当晚，周亮回家和太太把白天发生的事情说了一遍，末了狐疑道：“杜拉拉不知道又要搞什么鬼，是不是想
干掉我？”
太太劝说道：“你平时少顶撞她几句不就得了呗！”
周亮愤愤地说：“我够忍着了！哪句顶撞她了？”
太太揭发道：“还没顶撞？她说让你做评估，你反问她‘有这个必要吗’——有你这样和领导说话的吗？你这
也就是在美国公司，要是我们那样的国营单位，早给你穿小鞋了。”
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周亮不屑地说：“你傻呀你，她那360度评估，就是在给我穿小鞋！”
太太有点见识：“那她手下10来号人，为啥就单给你穿小鞋？是你本事比她大，嫌你碍事儿？还是你自己顶嘴
招惹她了？”
周亮一拍大腿道：“嘿！你还真别说，帕米拉八成是太能干、�
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