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杜拉拉升职记 完整版1,2,3-第16部分
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所以，她的想法是编制一个“办事处管理标准操作流程”（简称SOP）出来，目的定义为“规范办事处管理”，大家就没话说了。
她盘算着，通过把销量规定为设置办事处的门槛，既自然淘汰一批目前生产力太低的办事处，也规定了今后新开或者关闭的规矩，同时能激励各地把销量努力做高。
她还计划在这个SOP中，通过规定管理办法，来确保落实各地政府的法规要求，规范公章管理、统一办事处形象等。
拉拉以一个新经理，有这样的思路，令何好德很满意。
拉拉在各部门的协助下，掌握了各种历史数据后，和李斯特打了招呼，就吩咐海伦不接任何电话不接待任何来访，凡事由周亮和帕米拉去打理，自己关起门来，办公桌上摊满了各种数据和资料，苦思一周，完成了SOP（标准操作流程）的草稿，内容包括：目的；适用范围；责任人；设置或撤销办事处须满足的条件，标准和程序；管理办法；以及当有特殊情况出现时，申请特批的流程，以及有特批权限的级别。
李斯特对拉拉提过，要把各办事处的公章全部收缴到上海总部统一管理，谁要盖章，一律把东西寄到总部来盖。拉拉觉得这样可行性不大，总部也没有专门的岗位来处理这个盖章事务。想了半天，她在SOP中规定，所有办事处的公章集中到所属大区经理手中，需要盖章，由大区经理判断需求。
同时，为了统一公司形象，她在SOP中，对办事处的面积，选择的写字楼类型，装修风格，乃至主色调的pantong号（颜色编号）和公司logo（标志）的摆放位置，都做了明确的规定。并具体规定了什么样的级别可以在什么档次的办事处享用多大的办公面积。
海伦不解地问：“为什么要规定这些内容？”
拉拉解释说：“现在下面的办事处，由着各地小区经理的喜好，五花八门的，什么风格都有，不符合跨国公司的形象——比如你一走进麦当劳，不管它是哪一个城市的麦当劳，你都不会误以为它是肯德基，这就是形象问题。又好比你一看到‘以人为本’，你就会想到诺基亚。我要让所有的人走进任何一个DB的办事处，就能马上确定这是DB的办事处，不是别家公司的办事处，这才算专业。大老板们到各地巡视生意的时候，看了也会高兴的。”
海伦钦佩地说：“拉拉，你真行呀！”
28 空手套白狼（2）
拉拉不禁有些得意洋洋地说：“那是！”
她让周亮和帕米拉对草稿提意见，两人来的时间不长，说不出太多的内容，他们做了少许不痛不痒的补充后，拉拉就把草稿用邮件发给各部门总监，然后挨个打电话和他们约定一周后和他们分别面对面讨论他们的concern（顾虑）。
她的这封邮件抄送给了何好德、柯必得和李斯特，好教他们明白她的进度。
海伦不解道：“干吗要挨个讨论，多累！一起开会不好吗？”
拉拉耐心解释说：“一起开会，他们的唾沫都能淹死我。还是各个击破吧。”
海伦恍然大悟，又问：“下周分个讨论，估计他们会怎么说？”
拉拉说：“这个SOP那么复杂，里面有很多细节规定，估计他们没人会认真去看全文，所以我在邮件里先把要点给他们标了出来，我想，单凭这些要点，已经足够他们判断出这个SOP一旦实施，马上就会关闭部分办事处吧。所以，这次应该是都会比较火大了。
海伦八卦地问：“那你怎么办？”
拉拉瞟了她一眼说：“怎么办？凉拌呗。我调查过关闭办事处他们会面临的实际问题，就这些问题我已经准备好了解决方案，这样他们再不妥协就说不过去，因为毕竟这是公司的决定。但是，他们还是会不甘心，所以，第二步，我再找出实施这个SOP能带给他们的利益——有好处，谁不干那？这叫共赢呀！公司也happy，他们也高兴，他们可都是销售总监嘛，应该都是结果导向很强的人啦，凡事还是看结果的。”
海伦撇嘴道：“你要关闭办事处，还说有好处，人家销售部又不是傻瓜！”
拉拉教训道：“谁说没好处！你这没有眼力见儿的家伙！”
海伦见风头不对，抽身就溜，走了几步，想起什么又跑回来追问道：“拉拉，你规定设置办事处的条件之一是个人月销量15万，办事处月总销量150万——这个15万的标准是谁告诉你的？人家销售部能接受吗？”
拉拉神气地说：“你记住15万这个数字就得了，这个是专家的意见。我这会子没时间和你说具体是哪里来的根据，总之我说话向来有依有据，这个关键数字我自然很小心的，销售部若不同意，就得拿出他们的主张来，我包你他们会同意的。”
一周后，拉拉飞到上海准备向总监们征询对标准操作流程草稿的意见，她决定先找王伟，因为她相信王伟会老实不客气地说出他能想到的反对理由，这样她能在之后更有的放矢地去说服办事处的另外两个主要使用部门——商业客户部和公众客户部的销售总监。此外还剩下两个小部门的总监，这两人只有很少的下属分布在这些办事处，拉拉就把他们定位在跟随的角色，她计划只在最后大致地和他们过一遍流程就拉倒，除非他们有特别强悍的理由，拉拉不准备一定要和他们事事达成一致。
正如拉拉所料，王伟一听就坚决反对，他问拉拉：“那你叫我的人都回家办公去呀？这还有什么团队凝聚力！”
拉拉早有准备，不疾不徐地解释道：“又不是所有办事处都关，做得好的就不用关，还能提高办事处的待遇标准，可要是生意做不好，凭什么设个办事处在那里呢？”
王伟立刻问道：“生意怎样算好，怎样算不好？”
拉拉说：“起点是人均生产率要达到每月15万，每个财务年度里，整个办事处的月销售额平均要做到150万。做不到就不能设立办事处。”
王伟听到拉拉在给他规定一二三四，很不爽，他眉毛一扬说：“谁的说法？”
拉拉谨慎地说：“这个是我初步的建议，因为总要有个草稿，大家才好开始讨论，现在就是挨个征询各位总监的意见。”
王伟不动声色地说：“你的根据是什么？”
拉拉继续耐心解释道：“我的根据有两点，一是公司对利润和销售总额的期望，二是行业在这方面的市场数据。”
28 空手套白狼（3）
王伟说：“我看150万这个数字还要斟酌。”
拉拉小心地说：“本来就是提出来请各位总监给意见的。您要是觉得不妥，有没有建议的数字？”
王伟觉得不好回答，想了想说：“有的城市，比如昆明、西安，一时做不到这个指标，可昆明是很有潜力的市场，各大公司都在那里布局，而西安也是兵家必争之地。不是我说你，拉拉，你想把这样的办事处关掉，你自己以后还在不在DB混？”
拉拉说：“谁说要关昆明、西安了？除了150万的月销售额的限制，我下面还有一条，就是‘或者是管理层认可为有潜力的市场’。”
王伟不客气地说：“谁是管理层？”
拉拉说：“草稿里暂定为各BU（事业部）头，最后要由销售VP和财务VP以及HR总监共同批准。”
王伟摇头道：“你真是自讨苦吃，接了这么个差事！我都不知道说你什么好。你也别瞒我了，李斯特肯定不高兴你接这个活！你别光想着听何好德的呀，他可是干满四年任期就要离开中国市场的，到时候你跟着他走不成？山不转水转，拉拉你要想明白这点，别仗着何好德喜欢你，做些全部人都讨厌的事儿。”
拉拉听他语气很重，自己也急白了脸：“哎，冤枉呀，我几时这么想了！我知道你这是为我好，可我真不是那号人。”
她见王伟两眼盯着自己的手提电脑屏幕，不愿意往下谈，又哄他说：“咱们不行谈到行呀。你别光想着这个事情你要吃亏了，没准你能得到好处呢。”
王伟收回眼光看了看拉拉，用怀疑的口气说：“有好处我总是不拒绝的，我是做销售的，从不拒绝谈判。可好处也不是那么容易得的。”
拉拉说：“哎，咱们不都接受过seven habits（高效人士的七个习惯）的培训吗，凡事要相信有第三种解决方案，一个对大家都有利的方案。”
王伟哼哼着说：“拉拉，你这摆明了是要关办事处嘛，还说什么seven habits！”
说着说着王伟又恼火起来，拿出销售惯用的招式道：“你们这么干，影响了销售，谁负责？”
拉拉忙讨好说：“您看我这SOP上头一条就写着呢，为规范办事处管理，特制定本标准操作流程。我哪一条写着，为关闭办事处，特制定本SOP？您老再想想，规范办事处设置门槛，至少赏罚分明，干得好的，公司就提供更好的条件，和干得不好的，总要区分一下吧？这不是能促进销售吗？”
王伟瞟了她一眼不屑地说：“你这也就骗骗群众。你说150万，你做一个试试看。”
拉拉说：“只要人均销售做到15万，这150万肯定达到；要是月人均销售额做不到15万，你们就完不成销售指标了，那你们不是有问题了？你们有问题，何好德也有问题了。倒是我，横竖不到我有问题。”
王伟缓了缓口气道：“公司有这个决定，我自然坚决执行的，可是拉拉，凡事咱们也得考虑一下可行性不是？你让员工都回家办公，这士气肯定受打击。”
拉拉依然胸有成竹道：“那要看我们是怎么和员工去沟通的。”
王伟道：“好吧，按你这一套办法，你先告诉我，得关了多少个办事处？你肯定已经让销售数据部把各办事处的销售数据查给你了。”
拉拉老实答道：“是查了，按过去12个月的平均月销售额看，会有约十个办事处被关闭。”
王伟马上不高兴了：“就知道是这个结果！那这十个办事处的员工怎么办公？”
拉拉说：“根据和各办事处沟通来的结果，目前办事处最主要的用途有二，一是用于开周会，二是收发存放市场部寄给各办事处的各种书面资料和举办各类活动用的小礼品。”
“就这两个用途而言，你打算怎么解决？”王伟追问道。
拉拉有板有眼地说：“开周会可以到酒店租个房间开，财务部可以按城市等级拨给各部门场租预算；至于仓储问题，我已经问过市场部的发货规律和管理要求，并和采购部的同事讨论过，他们可以帮助销售部谈定一家能在全国各重要城市提供仓储服务的运输供应商，我们把送货、收货、存货、发货、理货的一条龙生意都包给他们做，比我们自己到各地去租仓库还便宜，又能省去销售部同事收货和管理仓库的麻烦，每月他们还能按我们的要求提供库存清单，对市场部的管理也有帮助。”
28 空手套白狼（4）
王伟听得很认真，他想，拉拉还真是用心，把需求了解得一清二楚，又把解决方案的细节也考虑得很周到。
拉拉追问道：“您看看，还有什么有疑问的地方？”
王伟内心已经被拉拉说服得差不多了，但不想马上做决定，就说：“这样，我再仔细看看你这个SOP，我也要和我的三个大区经理讨论讨论。”
拉拉说：“这个自然，他们下面的小区经理是这些办事处的使用者，他们是最了解具体情况的人。您看，我过一周再来问您的意见，行不？”
王伟说：“追得这么紧。尽量吧。”
拉拉笑着道谢，说今天听了他的意见很有收获，回去会看看怎么改进得更好。
王伟忽然想起什么，叫住她说：“你不是说有好处吗？我听来听去，也就是免了我的人收货和管理仓库的麻烦，还有别的像样点的好处吗？”
拉拉笑了：“您老真精明。下周，我再告诉您都有些啥好处吧。其实呀，我还盼着您老也教导教导我，这里面可能产出好处的地方有哪些呢。”
王伟也笑了，道：“拉拉你这是打算空手套白狼呀。”
29 又笨脾气又大的下属（1）
升职前，拉拉打心眼儿里觉得自己做这个经理是绝对胜任的，到她真正坐到这个位置上才发现，原来这个位置上的很多活，是自己以前并不了解的，她觉得压力很大。
李斯特是个放手派，他既不啰唆你也不支持你，这使得拉拉很多事情都要靠自己想办法。李文华和杰生的相继离开，对刚开始做招聘的拉拉来说更是雪上加霜。
拉拉既怕王宏看她笑话，又担心令何好德失望，只好自己硬挺着，每天还得装出一副精神抖擞的模样——DB是个典型的美国公司，公司里但凡是个人物，不分男女，都得是high energy（精力充沛）的铁人形象，个个都活像不需要睡觉吃饭，越是头天晚上开会开得晚，第二天越要一早就红光满面中气充沛的来和大家SAY HELLO，拉拉不敢不随着大家也天天做精神抖擞状。
重压之下，拉拉近来脾气见长，海伦挨了她好几回骂。但是拉拉还是清楚的，对海伦可以随便点，一则相识四年关系不错，二则海伦是个没心没肺的脾气，凡事不往心里去；而对下属的两个新主管可不能来这一套。
在关闭部分生产力不足的办事处的项目协调中，拉拉的两个主管需要和各自负责的区域的办事处们沟通联系很多事情。
这中间，周亮的工作显得条理很弱，每回交来的报告，拉拉一看，错误多不算，这错得还特不聪明，一眼就能看出荒谬的东西，周亮就看不出来。比如在他的报告中，威海办事处的租金倒比青岛办事处的租金贵，都知道青岛的物价自然要比威海高出一截，城市经济也不是一个档次的，哪里可能威海反比青岛贵？他倒是非常认真，干得满头大汗，天天加班，拉拉就不太好意思说他。
后来连着几次报告都出愚蠢的原则性错误，比如他的报告中，新疆办事处和兰州办事处相比，销售额更低，居然月平均数字不到150万（按SOP，应列入被关闭范围），人员也更少，这明显是错的，新疆办事处是DB比较大的办事处，是全DB中国都知道的优秀销售团队，生意做得非常好，员工人数也相对多，HR分管人头，应该是不用查就能清楚大致情况的。拉拉很郁闷，要是这样的数据分析拿给老板看，她杜拉拉在老板眼里该有多蠢呀？
周亮的个性，不到两个月，拉拉就看明白了，这人干活是认真，可要命的是他完全没有逻辑，尤其是面对需要很强的应变和协调的项目管理，他的思路整个一个乱七八糟，让拉拉没脾气。
拉拉特纳闷，当初面试的时候，周亮说起话来条理特清楚，一套一套的，这也是拉拉看中他的很重要的一个原因，就冲他条理好去的，以为逻辑是他强项呢，怎么他说话那么有套路，做事却乱七八糟呢？
这也罢了，周亮的自尊心，是拉拉所见识过的最强的自尊心了——他虽然做了多年HR和行政，专业水平却并不高，生怕人家发现他不懂，每回错了总要死辩到底。而且，他觉得自己经验丰富，自视甚高。
拉拉暗自叫苦，不怕你笨呀老兄，就怕你不但笨还觉得自个怪聪明的。常说有本事的人有脾气，这位倒好，整个一个又笨脾气又大的主。拉拉明白了周亮为什么做了这么多年，就只有目前这水平。
拉拉没办法，李斯特当初就提醒过周亮的脾气可能有问题，谁叫自己不听劝告非选了他呢？既然做了他的经理，总得coach（辅导）他，拉拉几次试图和周亮沟通他的不足和错处，他总是反应激烈，就跟谁拿针扎了他似的跳起来，非要拉拉举例说明。
他要求实例，这个没有问题——拉拉在DB受到充分的培训，使得她知道谈问题的时候要有star（situation，task，action，result，情景，任务，行动及结果，指完整的事件背景），做主管的应避免评价这个人怎么样，而该把要点放在说这件事是怎么回事。
每回拉拉给出实例后，周亮都由咄咄逼人变得无话可说，但下次他又来了。重复了几次相同的故事后，当周亮又不肯核查自己的功课，而要拉拉说出错处，拉拉知道他又是自我感觉良好才摆出这副北京式的傲慢，她就纳闷了，这人怎么不长记性呀？
29 又笨脾气又大的下属（2）
她便不客气地指出：“你这个月的4份报告，每份都出了明显的大错，建议你先自己核查一下。确保你工作的准确度，是你的职责。”
以周亮的性格，要他说句“对不起”，他宁肯你杀了他，结果谈话气氛搞得很紧张。拉拉万分后悔用了周亮，要不是看他为人还比较正派，真想让他马上走路。
帕米拉倒是显出聪明的优势了，她在关闭产能不足的办事处的项目中，�
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