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　　不仅如此，富士康因为其台企背景，相对于普通“泰罗制”企业，还具有一些“自身特色”：
　　富士康深圳龙华园区南门口，有一块红色标牌赫然书写着“本厂区经政府批准合法设立，未经许可不得入内，违者送警法办”警告字样。同时，富士康的森严围墙也构筑了一道蔚为壮观的“隔离带”，使外界难以一入其门而窥其妙。于是产生了某些记者为了了解富士康内部运作的机制而不得不“潜伏”“卧底28天”之类的新闻。
　　除了这个严密的第一道防线，要完全进入富士康园区还必须通过其他三道防线。内部的第一道防线：厂区和生活各门岗；第二道防线：研发、物资仓库和生产车间等重要的部门；第三道防线：机动巡逻人员。所有这四道防线把富士康变成了一个神秘的“军事堡垒”。
　　保安是构筑这四道防线的核心团体，虽然收入不高，却具有特殊管理权力。在IBM、思科、苹果及索尼等巨头纷纷派单落户富士康的业绩下，富士康发言人毫不隐晦地宣称自己提高的竞争力很大程度上要归功于严密的内部安保制度——“本公司实行保密文化，所以苹果等国际企业才会将订单给我们。”这样，出身警察家庭的郭台铭一直突出强调秩序和纪律。而保安则是执行某些纪律的重要力量。在富士康内部，保安是职员不敢惹的团体，富士康厂区成了独立的治安领域。
　　2009年7月所发生的孙丹勇事件真实地反映了这种状况。据《南方都市报》报道，7月18日上午，一位自称是孙丹勇同学的网友在国内某知名大型论坛发帖，宣称孙丹勇的死亡和富士康在调查时使用非常规手段有关。
　　网帖称，孙丹勇主要负责富士康公司Apple　iPhone第4代N90的导入，在给苹果公司寄产品时一共为16台样机，但客户只收到15台，苹果公司开始怀疑富士康有泄密的可能，富士康倍感压力。因孙丹勇是负责邮寄的，所以环安课要求他接受盘问。
　　网帖还大量描述了一些不为人知的细节：“殴打、非法搜查、非法拘禁”……
　　该网友还贴出孙丹勇自杀前长达数千字的与同学高歌的聊天记录。聊天中提及的内容大部分和孙所接受的调查有关，孙丹勇列举了自己所受的遭遇和心理感受。
　　对于这些披露和报道，虽然富士康相关人士表示，公司绝对没有授权，也不会允许任何人和任何部门，做出超越法律之上的事情，但该事件也一定程度上从侧面反映了富士康保安势力的强大。
　　而等级分明、台陆有别的管理阶层特色，形成了富士康另一道“风景”。每个员工胸前都有一个蓝色的证件卡，卡上粘有员工的照片和编号。这张卡片是识别员工身份及相关信息的唯一凭证，也同时记录了每个人一天的工作、生活信息，进园区、进厂房甚至吃饭都离不开它。　。　想看书来

军事化管理：异化下的“泰罗制”（5）
富士康的员工进入厂区大门时，必须将这张胸卡贴近读卡器，显示绿色就可以通过，如果是红色，则将被保安注意，持卡人就会被盘问，甚至被人身搜查。
　　另外，不同员工的胸卡权限是不一样的，如果是负责仓库供料的员工，则只能在与他供料相关的区域以及公共领地活动，其他地方禁止随意进入。
　　工服颜色也是判断着装者工作性质和身份的工具之一。比如，一般基层流水线或仓库内的普通男工身穿黑蓝色工作服，流水线的女工则是红色；而作为此公司的核心技术人才，毕业于高校的大学生则穿白色的同样款式工作服。在车间里，可以通过帽子来辨别上下级。
　　富士康的管理层结构等级森严繁多。其管理层职务通常为：线长、组长、课长、专理、副理、经理、协理、副总经理、总经理等。而且，上述职位的每个层次都可以进一步细分，如经理可以再细分为经理、资深经理，协理可以细分为协理、资深协理等。下级绝对服从上级随之成为这森严的等级中的“铁的纪律”，同时，职务的高低直接影响到管理者的收入高低。
　　郭台铭对高层主管的要求更加严格。他认为，富士康成功之秘是“四流人才、三流管理、二流设备、一流客户”。对“四流人才”的严格要求也是情理之中的事。据说，富士康的干部会议就像军官团开会。郭台铭会突然向他们提问，如果答不上来，骂人的话可能就会脱口而出。虽然身家千万，但这些富翁照样可能像小学生一样被要求在会议桌前罚站。郭台铭的命令就是富士康的命令，即使远在地球的另外一端，负责干部也必须在8小时之内响应；不存在时差的，必须在15分钟内回复。
　　出身寒微的郭台铭更懂得用人唯才、奖惩分明的道理。在高度紧张和高度压力之下，对表现优异的员工与技术骨干，郭台铭从不吝啬重奖。年末鸿海员工聚餐，郭台铭提供的奖品总值都高达数亿元新台币，头奖甚至高达数千万元新台币。
　　在富士康，来自台湾地区的管理干部被称为“台干”，他们享有一定的特权。“台干”出入厂区享有专门的通道，这个通道无需验明身份、无需刷卡，也无人检查；而被称为“陆干”的大陆干部即使其职位已经进入了高阶管理层，也只能沿着其余通道出入。富士康的管理阶层形成了“台干当家、陆干抬轿”的局面。这一规则被富士康的员工小心翼翼地遵从恪守。
　　据富士康员工透露，富士康的压力是单向传递模式，压力几乎集中在一线员工的身上。如果下级员工出错，上级通常限时员工整改，而很少与下级一起解决、更正错误。
　　正是这种强悍的“玩命文化”创造了富士康30多年的发展奇迹。在严格的军事化管理下，富士康取得了无可否认的成功。它不仅为苹果公司、任天堂、惠普和摩托罗拉生产产品，还为诺基亚生产手机零部件，为索尼公司生产Play　Station　2游戏机，为戴尔公司生产电脑零部件。这些公司都未隐瞒它们与富士康的合作关系。富士康目前是苹果公司iPhone的独家供应商，是该公司iPod为数不多的几家供应商之一。自1991年至今，富士康集团年均营业收入保持超过60％的复合成长率。
　　光鲜背后是过多的眼泪和痛苦。一位不愿透露姓名的富士康员工如此形容他们的生活：“干得比驴累，吃得比猪差，起得比鸡早，下班比小姐晚，装得比孙子乖……”这样的场景，不禁让人想到了日本电影《啊，野麦岭》的工厂场景。那部影片里所展现出的人与工厂和机器的关系，与今天我们面对的何其相似！
　　这种机械作业、军事管理下的流水线生活，是一种明显的“异化现象”。它严重地伤害了工人的身心健康，使得伤亡事故增加，工人易衰老、残废甚至过早死亡。在工人劳动能力下降之后，他们很快就被淘汰出工厂，企业会另外招雇年轻力壮的工人。在富士康，员工大多数都是20岁上下。这种工作生活方式对工人所造成的隐性和长远的伤害，并不容易被年轻劳力所察觉，他们所看到的是眼前的劳动换来的报酬，里面并没有包含为隐性伤害而付出的费用，也没有对此作出补偿和防范。同时，虽然郭台铭认为与工作压力并无直接关系，“与很多人天生的个性与基因有关系，或者是跟他的感情因素有关系”，但从某种程度上来说，工人是从属于机器的，进而变成了机器的一部分。可以设想，如果一个人10个小时做一件简单重复的工作，从而压抑七情六欲各种本能，那么他在心理、生理上都会高度紧张，最后有冲突爆发。或许，“N连跳”仅仅是其中的一种表现方式。
　　正如当代作家殷谦在其著作《棒喝时代》中所指出的：“现在的很多人，就是被上述的外在的异化力量主宰着，我们无奈地顺从它的摆布，因为我们没有能力，或者说我们没有自由拒绝它的奴役。这种力量如此任性，如此强大，它几乎是毫不费力地就将强人变成弱人，好人变成坏人，把英雄变成小人。见义勇为几乎成了傻瓜和弱智的代名词。生活中很多人都成了这种无稽之谈的受害者。因此受凌辱、受伤害的深刻记忆，直到今天仍然折磨着那些善良、正直和勇敢的好人的心灵。”
　　“13连跳”这一残酷的现实提醒我们必须正视“泰罗制”对工人的异化摧残，我们可能会发现，这种把人机器化的“泰罗制”生产方式，对个人、对社会、对企业组织的潜在伤害，并没有被充分估计。
　　我们是否是在用一种透支未来、透支道义的方式支撑眼前的发展？也许，我们必须以更人道、更宏观、更长远的思维来考察这一切了。
　　
　　
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“血汗工厂”：高悬的达摩克利斯之剑（1）

　　一石激起千层浪。在4个月左右的时间里，富士康连续10多名员工跳楼，这让久背“血汗工厂”恶名的富士康又被推向舆论的风暴口。
　　应该说，在一家企业里，如此频繁地发生员工自杀事件，在国际上都是少见的，难道是想自杀的人都汇集到了富士康公司吗？答案当然是否定的。那么，为什么富士康总是难解“血汗工厂”的梦魇呢？
　　通过中介的方式招聘员工
　　在员工招聘方面，富士康通常是先与中介签合同，中介再与要进入富士康的普通工人签用工合同。在深圳的龙华富士康围墙上面，到处可以看到中介张贴的各种招工小广告。
　　据了解，富士康大部分普工都是通过中介的方式招聘进来。当然，也有部分普工是富士康通过跟内地的一些劳务输出部门合作，以扶持内地的名义，一次性地帮当地政府解决剩余劳动力的就业问题。因为这些地区员工思想单纯，还更好管理。
　　富士康还与广西、湖南等地的一些大中专院校形成了合作关系，每年这些学校都会派出一些学生到富士康实习，而富士康方面也仅须为他们支付低廉的实习工资，有些学生实习结束后就留在富士康了。
　　通过这样的招聘制度，在短短3个月之后，富士康裁员4万的员工又很快补上来了。在全球金融海啸大爆发的时期，富士康能对为数众多的员工做到“招之即来，挥之即去”，正是有这一整套的招聘模式才能维持员工人数的正常运转。
　　
　　涉嫌无故克扣员工工资和加班费
　　2009年7月15日，据国外媒体报道，苹果公司在其《2009年供货商社会责任进展报告》中承认，其中国供货商存在员工超时工作、克扣加班费、薪酬低于最低工资水平等情况。
　　该报告声称，在去年的审计中，生产iPhone与iPod的83家中国代工厂有45家未支付员工加班费，23家支付的工资低于当地最地工资。
　　苹果公司发言人还表示，自2007年起苹果公司开始审查供货商的劳工待遇，已采取多项措施改善其中国代工厂劳工的境况。目前，苹果公司已要求代工厂调整措施，确保员工正当收入。
　　苹果iPod的一家深圳代工厂的员工透露，他在这家工厂工作了4年，4年期间几乎每天的工作时间都在12小时以上，一个月一般只有1天休息，但该工厂从未给过他加班费，去年金融危机开始影响该厂，员工现在连每个月810元的薪水都很难拿全。
　　虽然报道中并没有指名道姓是哪家企业，但是作为国内苹果iPod最大的代工工厂，富士康在大家的恶意猜测中，显然是首当其冲的。
　　内部规定不近人情　
　　自从发生连环跳事件之后，在网络上有许多关于富士康的帖子，如在“曝光富士康内幕”的帖子中，最为引人发笑的一则就是：在富士康的工厂里，不能3人以上并排走路，因为据说富士康是全中国人口密度最大的工厂。此外，富士康的前员工还爆料说富士康辞掉了所有的清洁工，而利用工厂员工做义工打扫宿舍以及周边地区。虽然这些消息都未经证实，不过，富士康对这些说法也从未予以正面否认。孰是孰非，只待时间来评说吧。
　　变相冷酷裁员
　　2008年11月，受全球金融危机的影响，有“中国制造业的航母”之称的富士康也传出了裁员计划。但此消息并没有得到富士康证实，但不少富士康员工徘徊在深圳富士康厂区外，这是事实。

“血汗工厂”：高悬的达摩克利斯之剑（2）
但是，富士康多位员工则表示，富士康近期大量变相裁员。一位从富士康离职的管理层员工，在博客中透露了富士康的几种变相裁员的招术，我们摘录下来，以示真假：
　　（1）无薪长假，无薪调休。
　　（2）无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。
　　（3）试用员工无论绩效如何，全部辞退。
　　（4）将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。
　　（5）进行加班管控，减少当月收入。
　　（6）取消或减少当月收入。
　　（7）进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工。
　　（8）纪律考核动辄记大过、处分。
　　（9）减少其他福利。
　　（10）其他手段，如请假不批等。
　　工作环境存在安全隐患
　　2009年4月20日上午8时左右，宝安区龙华街道富士康公司一栋厂房内起火，起火厂房为一手机外壳生产车间。在消防员的扑救下，火势在一小时内被消防部门控制，富士康称火灾发生后员工及时疏散，除部分员工被烟雾呛到，无人员伤亡和大的财产损失，公司正常的生产经营基本没有受到影响。目前起火原因仍在调查中。
　　从火灾的善后中，我们可以看出，富士康的反应就是：不会影响产品供应！虽然没有造成人员伤亡，但是难道对员工的心理就不会造成什么影响么？
　　不守遵守行业道德
　　2009年3月16日上午，上百辆富士康员工接送车聚在深圳市宝安区龙华广场，对富士康及其车辆挂靠公司未能继续履行合同表示不满。这些大巴为富士康员工提供接送服务。2008年8月，富士康新员工宿舍使用，很多车辆被通知停运。据司机介绍，对停运车辆，富士康2008年12月发过一次工资之后，就停发了。
　　岗前培训形同虚设
　　在调查中，很多员工对记者表示，入职的岗前培训没有多少实际意义，更多的只是走个过场。
　　为了解决员工的心理健康问题，富士康设立了员工服务中心和员工投诉中心，还有工会服务热线，但是没有人会打这些电话。“我没看见过哪位同事去找他们做咨询，打给他们根本不能解决问题。”有一位员工这样对记者说。
　　以上这些都是记者通过调查得出的结论，不管它的事实是否可靠，但至少反映了富士康不是外界所说的那么好。富士康对于这些传闻也一直没有给公众一个明确的答复，直到5月24日，总裁郭台铭才首度回应。他表示，外界不了解真相，“现在很多事都不能说，我们都默默在做”。外界质疑他苛待员工，实情是富士康绝非只要钱不要命的“血汗工厂”。
　　当富士康事件发生以后，“血汗工厂”这一名词大范围地出现在境外媒体上。一般而言，血汗工厂是指一间工厂的环境恐怖，工人在危险和困苦的环境工作，包括与有害物质、高热、低温、辐射为伍，兼且工时长、工资低等。
　　香港《明报》报道，该报记者在采访时认为“富士康并非如此”。该文章说，综合富士康的工厂硬件建设和待遇，“并非一般定义上的血汗工厂，但是管理上存在一些非人性化做法”，“富士康是‘精神层面上的血汗工厂’”。
　　台湾地区媒体也借富士康事件探讨“台商应检讨人性化管理”的命题，认为台商的管理风格的确备受争议。文章说道，富士康的员工福利不错，比起一般企业好，但是许多台商对员工的管理风格，一直颇有争议。
　　在众多境外媒体的探讨中，也有媒体认为，不应单纯地斥责富士康。美国《华尔街日报》分析就称，“把矛头完全指向富士康是草率和无力的”。该文章说，根据世界卫生组织的数据，全球每年约有100万人自杀，每10万人中约有16人自杀，每40秒约有1人自杀，富士康目前在深圳的员工约有30多万人，其中普工约占一半左右，大部分都是18到24岁的青年，而这个年纪却是自杀频发的高峰年龄段。
　　虽然众多的媒体对富士康表示了不同看法，至于富士康是否是“血汗工厂”，我们不好最终下结论，但“血汗工厂”这把达摩克利斯之剑似乎一直都高悬在富士康的头上。
　　
　　
　　

人道：无从躲闪的良知拷问（1）

　　细思人类脱离蒙昧和野蛮以来，从某种意义上讲，文明发展史就是一部人道主义的发展历史。正如当代知名作家殷谦所指出的：“人和禽兽的区别就在于人有内在的精神，就在于人能从利他的行为中感受到快乐和幸福，就在于人懂得同情和怜悯，否则，人和禽兽又有何异？”当我们仰望星空，看到跃楼而下的生命