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领军之道:毛泽东军队管理思想的现代价值-第15部分
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心理学是研究人的心理现象及其变化规律的科学，具体地说就是研究知、情、意等心理过程和智力、性格、气质等个性心理特征。心理学所揭示的人类心理活动规律，虽然对管理者做人的工作有帮助，但与实际思想工作毕竟不是一回事。前者属知，后者属行。企业家更看重的，想必是如何行。而且西方现代心理学比较关注人的潜意识、非理性，这些东西对人的行为有一定影响，但并不是主要的。因为正常人的多数行为主要还是由意识、理性支配的。掌握了人的思想及其变化规律，可以直接影响人的思想，进而引导人的行为。而不讲思想和思想工作，一味追求心理层面的东西，只能是舍本求末。
例如，现在许多单位都组织员工参加拓展训练，以为这是培养员工团队精神的一个好办法。对此，笔者就有不同看法。拓展训练其实只是一种成人游戏。虽然通过训练，可以使参加者实际感受到齐心协力的重要，对团队精神的培养有帮助。可不参加此类游戏，难道员工就不懂得团结的重要吗？很难想象原来协作精神较差、经常发生矛盾的单位或个人，通过一两次拓展训练，马上就变团结了。从我军情况看，真正的团队精神还是要靠长期的思想教育，靠在团队生活中摔打磨炼。
再如，一些管理学家强调，通过企业文化建设可以使员工之间形成心理契约。严格地说，这一提法也不够准确。因为保证组织成员努力奋斗、密切配合的，主要是共同的理想和追求，是长期并肩战斗结下的深厚情谊，而不是心理层次上的契约。心理层次上的契约确实存在，一般是指工作中心照不宣的默契以及本书第六章将要介绍的士气、作风等。它虽然也很必要，但绝非企业文化的主体。
总之，思想教育解决的是意识层面的东西，在对人的管理中应该是主要的；心理疏导解决潜意识层面的东西，也不可缺失。很长一段时间内，人们对潜意识、下意识等心理现象缺乏了解，因而无法正确理解人的某些行为。近些年，管理学界开始关注人的心理，应当说是一种进步。可笔者总有一种感觉：过多地强调这类东西，大概也是思想工作削弱后的一种无奈。所以，头脑清醒的管理者，千万不要把思想教育与心理疏导之间的关系搞颠倒了，以致喧宾夺主，因小失大。
其实，已有部分企业家意识到思想工作的重要性，只是不清楚该如何表达。前一阶段，笔者接触过一位非常成功的企业家，交谈中，他表示要办一所企业大学，为企业及合作伙伴培养干部，正在考虑找一位心理学专业的毕业生来筹办此事。至于为什么要找学心理学的？他强调说：目前企业中层领导最缺的是做思想工作的本领，可思想工作的名声不好，容易给人带来误解。笔者认为，这位企业家的观察很敏锐，判断也不错，当前企业最缺的，确实是会做人的思想工作的干部。然而指望心理学专业人员来完成这一任务，却可能是找错了门。
第四种倾向：只讲价值观，不讲世界观、人生观。现在许多企业家常把核心价值观挂在嘴边，可讲来讲去，总是干巴巴的几条要求，说不出更多的道理。讲的人自觉乏味，听的人可想而知。其实，要想加强企业文化建设，就价值观讲价值观是不够的。因为一个人接受什么价值观，主要由人生观决定，而人生观又受世界观的影响。不讲世界观、人生观，价值观就会成为无源之水，无本之木。不仅讲起来缺乏深度，空泛无味，即便讲清楚了，听的人也未必能够真正接受。例如，现在许多企业提倡奉献精神，可员工是否愿意奉献，与他们对人生的看法有关；而他们对人生的看法，又与对整个世界的认识分不开。
所以，真正高明的管理者，从不就价值观讲价值观，而是从人生问题讲起，将核心价值观的教育引向深入。如中粮集团的宁高宁就曾说过：“在企业高层会议上，我还让大家讨论他们个人的人生价值、自我定位、预期和选择，大家把这些问题拿出来讨论，在此基础上将大家的认识综合在一起，构建出企业的理念和使命，讨论到最后大家感受都非常深。”
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核心价值观有什么用33
思想教育是否应该触及员工的人生观、世界观，也是东方管理与西方管理的根本分歧之一。一般来说，西方文化是坚决反对管理者去影响员工的人生态度。他们认为，那样将导致员工自我的丧失，是一种精神奴役。因为，从根本上说，人是上帝的创造物，只有上帝才有权力改变人。如果管理者试图改变员工的人生态度，那是一种严重的错误，甚至是一种犯罪。东方没有造物主的概念，认为人本身就是社会文化的产物，是需要而且能够加以教育和影响的。青少年时期，人主要是受父母、亲友和老师的影响，走入社会后，单位领导也就是管理者则需担起这份责任。管理者帮助员工树立正确的世界观、人生观，不仅不是“越权”，而且是对员工的最大爱护。
谈到人生观、世界观教育，还有一个问题需要讨论。即管理者该不该影响员工的人生选择，该不该干预员工八小时外的业余生活。在这些问题上，目前也存在两种观点。一种意见认为，员工与企业是商业上的契约关系，管理者只能管上班时间发生的事，八小时之外员工完全自由，谁也无权干涉。另一种意见认为，员工的生活是一个整体，八小时内外是相互联系的。许多情况下，员工都是八小时之外出了问题，随后影响到他们的工作表现，严重时甚至给企业带来损失。例如，员工的家庭出现了矛盾，“后院起火”，很容易分散他们的工作精力；员工赌博上瘾输了钱，就可能打公款的主意；员工出入一些不该去的场合，一旦被公安机关扣留，会给企业形象抹黑；等等。所以，对员工八小时外的业余生活，对员工的社会公德和家庭美德，企业的管理者也不能完全放任不管，任其自然，只是应当区分范围，把握好度。相比之下，哪一种意见更有道理一些，相信读者自己会作出判断。
所谓一种情绪，就是看不到思想教育的艰巨性、复杂性，急于求成。而一旦达不到目的，便对思想教育失去信心。
管理者在思想教育问题上常遇到的困惑是：已认识到思想教育的重要性，有时也想下工夫认真抓一抓，可是经过一段努力，实际效果并不明显，便又开始犹豫起来。在笔者的一次讲课中，一位听课人就曾提问：“我也意识到思想教育的价值，前一段时间做了大量工作，可总觉得效果不明显。这是为什么？”
笔者认为这属正常现象。因为人的思想改变大都有一个过程，而指望通过讲一两课，或者组织一两次活动，就彻底改变员工的精神面貌，是不现实的。只有长期教育，锲而不舍，持之以恒，才有可能见到成效。也就是说，思想教育的效果有点类似中医，它是治本的，故需要较长时间。管理者如果追求立竿见影，应该去找“西医”，如泰勒制等。“西医”倒是来得快，不过负作用也大。如果管理者真想治本，真想打牢企业的思想根基，那就不能着急，要有打“持久战”的思想准备。
无法立竿见影是思想教育的特点，也是其优点。因为一旦功夫到了，员工思想素质发生了变化，其作用将是全面、持续而深远的。即使被竞争对手察觉，对方想要模仿，也不可能短时间内赶上来。如一位公司老总所说：“在人心浮躁，世风日下，物欲横流的这样一个大背景下，要建立一个积极向上的企业文化，很不容易。”这也正是企业文化看上去简单，却被人们视为企业核心竞争力的主要原因。
要克服急躁情绪，还要充分认识思想教育的复杂性。主要是教育与成效并非一一对应，一些行之有效的教育方法，常不为人们所理解。例如《华为真相》一书就写道：“任正非还是一个思想政治工作的能手。其方法主要是开会、讲话、学习讲话。眼下很多年轻人对这种做法很不习惯”，“华为的管理有点像中国‘文革’时的那一套。动不动就召集起来进行政治学习，学习老板的某某重要文章，然后要挨个发言，谈谈对该文章思想的认识，然后要表表决心。每个人的发言都有秘书记录在案。老板对五六十年代的各种所谓精神十分欣赏，整天号召大家做雷锋、焦裕禄，提倡无私奉献。每年年底还要搞大合唱，尽唱些革命歌曲……”
对这个问题，笔者倒有不同的看法：思想工作总要采取一定的形式。有些形式在外行人看来，好像有些荒诞，不可理喻，可坚持下来，时间久了，慢慢就会产生效果。《基业长青》的作者强调，要在企业内部培养一种“教派般的文化”。“教派般的文化”怎么才能培养起来呢？对此不妨接触一下宗教，看看宗教仪式中有多少是可借鉴的。松下幸之助当年培养企业文化的一些做法，如每天早上背诵“社训”等，在受西方文化影响较深的一些人看来，肯定也难以接受。可能够轻易否定其价值吗？否定了这套东西，还有什么更好的办法吗？难道就只剩下“给钱，给更多的钱”这一招了吗？
当然，笔者并非主张直接用宗教思想进行管理。宪法规定每个公民都有宗教信仰的自由，强迫员工参加宗教活动是违法的。笔者也不认为华为公司的教育方法完美无缺，只是想强调，思想教育的效果既不会立竿见影，也无法一目了然，故不宜以短期实践来检验。许多工作只要坚持下去，终将会有所收获。
至于部分员工可能因不愿接受教育而选择离开，那就更不要紧了。“教派般的文化”本来就不是人人都能理解和接受的，就像宗教不是人人都能理解和接受的一样。让那些不真正认同公司核心价值观的员工自愿离开，从长远来看，只能增强而不会削弱公司的核心竞争力。正如王石所说，“企业文化最基本的东西一旦选定，它对后来的人就有一种筛选作用，志同道合的人会留下来，道不同不相为谋的人就不会加入”。
要克服思想教育方面的急躁情绪，还需要从理论上证明新形势下通过思想教育影响人、改变人的可能性。现在一些企业家之所以对思想教育缺乏信心，主要是觉得市场经济发展到目前阶段，大的社会环境不好，社会风气较差，各行各业、上上下下都在“向钱看”，甚至“笑贫不笑娼”。在这种情况下，靠一个企业讲思想，收效甚微，毕竟胳膊扭不过大腿。这个观点有一定道理，但不够全面。不错，人是环境和教育的产物，现实社会生活中确实存在许多丑陋的东西，直接影响思想教育的效果。可环境分大环境与小环境，小环境对人的影响更直接、更明显。单个企业在改变社会大环境方面作用有限，但塑造好企业内部的小环境，对员工的影响也相当大。毛泽东领导红军闹革命时，整个社会的风气能比现在强多少？不一样打造出一支充满革命精神的军队吗？现在一些企业文化搞得好的单位，其内部风气不也与众不同吗？而且恰恰是良好的内部文化氛围，成为这些企业最吸引人的地方。
关于如何看待思想教育的效果，任正非倒有一个重要观点。他认为，思想工作一定要做“势”，即努力造就一种强大的、拥护主流价值观的舆论氛围，明确要求组织内部从上到下要人人喊好，个个赞同。开始的时候，可能只有少数人是百分之百的认同，绝大多数人会有不同程度的保留。这不要紧。“假”，也要跟着喊，只要最高管理层是真想、真说、真做，并且长期坚持下去，下面的人“假”久了，慢慢也能成真。应该说，任正非的这个观点符合人们思想变化的规律。
还有一些企业家已经意识到了思想教育的重要，可又感到远水不解近渴，总想等经营条件改善了，再去做思想工作。其实，真正需要做思想工作或者说思想工作最能发挥作用的，恰恰是企业发展的困难阶段。从我军成长发展的历史看，“环境越是艰苦，政治思想工作越要活跃。物质的东西越少，精神的东西越要多。越是在困难的情况下，越要发挥政治思想工作的威力”。相反，条件好了，压力小了，思想工作反而不容易见到成效。
所谓两个难题，就是当前企业思想教育既不知道讲些什么，也没有人能够讲清楚。前者，主要指企业文化建设需要理论指导，而部分企业家却拿不准该用什么理论做指导。因为，企业文化建设不同于其他管理。其他方面的管理理论，只要揭示出某项具体工作的规律，对实际问题的解决有帮助就可以了。而企业文化涉及为公司的理念系统提供依据，所需要的理论显然要深厚得多。要想把企业的经营管理理念特别是核心价值观讲深讲透，让员工真正理解和接受，必须有一整套科学的世界观和方法论作为支撑。换句话说，作为一种管理理论，企业文化只涉及了在企业管理中为什么要讲思想，以及如何讲的问题，并没有回答该讲些什么，怎样才能真正把道理讲圆、讲深、讲透的问题。当前企业文化建设急需解决的，恰恰是明确“指导我们思想的理论基础”究竟是什么。
有哪些理论可以作为企业文化建设的指导思想？从目前企业管理的实际看，应该说是五花八门，讲什么的都有。这些理论大致可归为四类：一是马克思列宁主义、毛泽东思想；二是传统文化理论，如《论语》；三是西方现代思想文化，包括市场经济、民主政治、个人主义及宗教思想；四是企业家自己提出的理论。马克思列宁主义、毛泽东思想系统完整，博大精深，足以指导企业文化建设，可惜不少人对它失去了兴趣。传统文化理论有许多可取之处，可以用于企业经营管理，但作为支撑现代企业的世界观和方法论，似乎还有些差距。西方现代思想文化较成系统，在跨国公司的管理中得到较好运用，但用于国企、民企，难免出现“水土不服”的问题。而企业家自己创设理论，谈何容易。
总之，企业文化讲到一定程度，必然会遇到以什么作为指导思想的问题。那些尚处于“杜撰”文化阶段的企业，可能意识不到这种需要。一旦企业思想文化建设进入深化提高阶段，将不可避免面临这一困惑。
有了正确的理论，还需要善于传播思想文化理念的专门人才。现在企业家队伍中这方面的人才不多，这与他们的成长经历有关。改革开放以来，国内经济发展很快，企业生存环境比较宽松，一些企业或靠胆大，或靠关系，或靠技术，很快就发展起来，完成了资本的原始积累。所以，多数企业家业务上是一把好手，可不大会做员工的思想工作，加上工作忙，压力大，也没时间去学习和思考。想依靠这些企业家来把企业文化理念钻深讲透，是不大现实的。
核心价值观有什么用34
企业家自己讲不了，只好请管理咨询公司来帮忙，可这样做似乎也遇到了一些困难。企业文化建设实际上包括两项工作：一是提炼文化理念，二是将这些理念灌输给员工。提炼可请专家帮助，但灌输却需依靠自己的力量。因为后者是一个长期的过程，不可能始终借助外力。更何况目前国内一些企业文化专家本身并没有搞过企业，缺乏实际经验。
企业家自己顾不上，外面请的专家又帮不上忙，唯一的办法就是吸纳人才，加以培养。可问题是，目前国内院校相关专业不多，很少培养这方面的人才。一些院校开设的思想教育专业，只是为中学培养政治课教师，根本无法满足企业文化建设的需要。由于供需失衡，所以近年来出现了党政机关包括部队退下来的政治干部到企业后比较吃香的情况。
以上分析了当前企业文化建设方面遇到的主要问题。造成上述问题的原因十分复杂，有历史原因，也有现实原因，有社会原因，也有个人原因。
所谓历史原因，是指建国后一段时期内，特别是“文化大革命”中，林彪等人将思想教育的作用讲过了头，走向了“精神万能”的极端，加上教育内容“假、大、空”，教育方法死板单调，给人们留下极坏印象，以致一谈到思想教育，马上引发逆反心理。这种情绪可以理解。再好的东西吃多了，也会倒胃口，更何况还有人往里面加了有害物
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