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领军之道:毛泽东军队管理思想的现代价值-第14部分
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现代企业管理中同样存在类似问题。一些企业的文化建设之所以效果不佳，很重要的原因就是管理者说的与做的不一致，不能在践行企业文化理念上为员工做出好样子。另外，管理者与员工之间的收入差距过大，让员工感到自己只是他人赚钱的工具，引起心理不平衡，直接动摇了企业文化赖以巩固的基础。彼得·德鲁克曾多次告诫经理人：“如果公司内最高和最低工资的差距达到20∶1，这已经临近警戒线了。倘若这种悬殊的差距进一步拉大，那么只会造成员工对公司的不满，并造成员工士气受挫，那么公司必然会遭到重创。”
9注意培养和宣传先进典型
典型是理念的人格化。树典型等于树旗帜，其实质就是将一些值得提倡的精神，必须坚持的原则，需要推广的经验，具体化到一个或几个看得见、摸得着的人物或事件上，使之教育人、感染人，成为人们学习的榜样。关于先进典型所能起到的思想教育作用，毛泽东有许多精辟的论述。在如何培养、树立和宣传典型，通过典型来推动工作方面，我军也积累了丰富的经验。毛泽东还亲自发现和宣传了一批先进典型，如雷锋、王杰、刘英俊、欧阳海和“南京路上好八连”等，在当年产生了极大的社会影响，几十年后仍然发挥着作用。现在人们数得着的英雄模范和先进典型，很大一部分是毛泽东当年树立的。许多退伍官兵成就了一番事业，在回忆其成长经历时，都曾谈到“心中装几个英雄”对他们的影响。
20世纪90年代，西方管理学很推崇美国施乐公司首创的“标杆管理法”。所谓“标杆管理法”就是寻找一个比自己先进的单位进行对口学习，逐条对比，寻找差距，分析原因，找到并落实逐渐缩小与先进的差距的具体办法，从而提升管理水平。“标杆管理法”虽然讲的是业务管理，但其基本原理与抓典型的道理是一样的，都是将先进思想具体化、形象化，便于学习和掌握，通过模仿和学习，达到共同进步的目的。
10寓教于乐，开展群众性的文化活动
将理想信念教育寓于文化活动之中，使官兵在娱乐身心的同时，不知不觉地受到教育和感染，也是我军思想教育的一条重要经验。我军历来有“教一个好的歌子，实际上也是一堂重要的政治课”之说。从红军时期开始，就高度重视部队的文化工作，包括在条件异常艰苦的长征路上，文化活动都没有间断。关于这方面的情况，斯诺的《西行漫记》一书中有翔实的记载。这已成为我军的一个光荣传统，直至今日，部队仍然要求“队列###有歌声，周末假日有活动，重大节日有晚会，每月体育有比赛”。
现代管理学受马斯洛需求层次论的影响，特别强调对员工物质需求的满足，认为当员工物质需求尚未被充分满足前，讲精神文化一类的东西用处不大。我军思想教育工作的历史表明，这一观点有些绝对化了。实际上，人的需求是互补的，“物质的东西越少，精神的东西就越要多”。越是生活艰苦，战斗紧张，越应想办法丰富部队的文化生活。
现在一些企业也比较重视内部的业余文化生活，经常组织各类文体活动，以增进团结，活跃气氛。但其中存在的主要问题是，这些活动的娱乐性强，而思想性不够。如何通过文体活动向员工灌输企业理念，达到思想教育的目的，仍然是当前企业文化建设急需解决的问题之一。
以上介绍了毛泽东领导下的人民军队思想教育的几点主要经验，每一点都可以展开做成大文章。应该说，毛泽东关于思想教育的理论和我军的经验远远不止这几点。这些道理看似平常，特别是对一些曾经在军队或党政机关工作过的管理者来说，更没有什么新鲜感。不过，将毛泽东的上述思想与国外最时髦的管理理论进行对比，或许有助于人们更清楚地认清其价值。
核心价值观有什么用31
企业文化既然强调核心理念的作用，自然就会讲到核心理念应该如何灌输。《基业长青》书中就有一章专门讲“教派般的文化”，作者认为成功的大企业通常是通过3个方面、15项具体举措，向员工灌输公司核心理念的。3个方面分别为：灌输信仰、严密契合、精英主义。灌输信仰比较好理解，就是要通过一系列教育和活动，使员工像看待信仰一样看待公司的核心理念。所谓严密契合，是指公司各项规章制度要依据核心理念来制定，以鼓励员工时时处处按核心理念去思考和行动。所谓精英主义，就是各级领导要带头实践公司理念，同时树立体现公司核心理念的先进典型，使公司理念形象化，便于员工理解和模仿。从这3个方面，作者进一步提出15项具体举措：“· 兼具理念与实际内容的新人培训及后续培训计划，教导价值观、标准、历史和传统。
· 内部‘大学’与培训中心。
· 由同事与顶头上司负责在职社会化培训。
· 严格由内部逐级提拔的政策——雇用年轻人，从内部提升，并且从年轻时开始塑造员工的心态。
· 宣扬‘英雄事迹’和公司典范（例如顾客颂扬英雄事迹的信函、大理石塑像等）。
· 独有的语言与名词（例如‘演员表成员’、‘摩托罗拉人’），强化既有的参考框架，强化身属特殊精英团体的意识。
· 公司歌曲、肯定言词或誓言，强化心理上的认同。
· 在招聘期间或雇用的头几年实施严格的筛选程序。
· 采用的奖励和升迁标准明确地与要求员工全心融入公司理念并为一谈。
· 奖赏、竞赛和公开表扬、奖励尽力符合公司理念的人，用明显、有形的惩罚惩处逾越理念界限的人。
· 宽容不违反公司理念的诚实错误（小过失）。对于违反理念的行为（罪恶）和人员严惩不贷或解雇。
· 设置‘诱导’员工相信公司理念的机制（财务或时间方面投资）。
· 用庆祝的方式加强成就感、归属感和与众不同的意识。
· 工厂与办公室布置加强公司的标准与理想。
· 口头和文字不断强调公司的价值观、传统及身属与众不同团体的意识。”分析这15条具体举措，可以肯定地说，没有任何一条超出了毛泽东的思想教育理论。说句不客气的话，与毛泽东关于思想教育的论述相比，后者根本不在一个层次。
毛泽东关于思想教育的理论不仅明显优于时髦的企业文化理论，而且在人类思想教育史上也占有重要地位。自古以来，中国传统文化就高度重视思想道德教育，有许多研究和论述。可仔细研究古人的思想教育理论后会发现，古人所说的教育大都是针对学子，针对读书人的，而对普通民众应如何进行教育，明显缺乏研究，更缺少行之有效的办法。毛泽东的思想教育理论从一定意义上填补了这一空白。在毛泽东时代，不仅军队重视思想教育，取得了明显成果，而且其他社会组织都借鉴军队的经验，开展思想教育，也取得了明显成果。时至今日，经历过那个时代的老人，都会对当时良好的社会风气赞不绝口，自然不应忘记这些成就是如何取得的。当前，要构建和谐社会，提高整个社会的思想道德水平，加强社会的精神文明建设，毛泽东的思想教育理论，仍有重要的指导意义。
从更大范围看，成人思想教育也是一个世界性难题。近些年随着国内思想道德状况越来越令人担忧，不少人开始羡慕西方发达国家的思想道德教育。其实，西方社会的思想道德很长一段时间是靠宗教资源来支撑的。近代以来，随着政教分离，面向社会大众的思想教育失去了最重要的根基。不仅成人思想教育无人问津，就连学校的道德教育也大都是在提高学生的道德认知能力上做文章。实际上，现代西方社会对伦理道德的维系，主要还是靠宗教。在不依赖宗教资源而独立展开的思想教育方面，西方社会并没有更多值得炫耀的东西。
总之，毛泽东的思想教育理论，至今无人能够超越。要想切实加强企业思想文化建设，提高员工的思想道德水平，就不能不研究毛泽东。
五、当前困扰企业思想文化建设的主要问题及原因分析
当前，整个社会对思想教育重视不够，评价不高，许多管理学者不愿意谈思想教育，甚至根本怀疑其存在价值。
受此影响，企业思想文化建设方面存在着一些不正常的现象，概括起来就是：
“四种倾向”——只讲培训，不讲教育；只讲沟通，不讲灌输；只讲心理，不讲思想；只讲价值观，不讲世界观、人生观。
“一种情绪”——看不到思想教育的艰巨性、复杂性，急于求成。而一旦达不到目的，便对思想教育失去信心。
“两个难题”——当前企业思想教育既不知道讲些什么，也没有人能够讲清楚。
造成这些不正常现象，既有历史原因，也有现实原因；既有社会原因，也有个人原因。
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核心价值观有什么用32
当前，整个社会对思想教育重视不够，评价不高，许多管理学者不愿意谈思想教育，甚至根本怀疑其存在价值。受此影响，一些企业家虽能感受到精神因素的重要，可也不愿意谈思想，要谈也是讲文化。由于认识问题没解决，企业思想文化建设方面存在着一些不正常的现象，概括起来就是：“四种倾向”、“一种情绪”和“两个难题”。
第一种倾向：只讲培训，不讲教育。近些年，许多企业都很重视员工培训，为此不惜投入重金。这当然很有必要，可培训虽有助于员工更新知识和提高技能，却不能帮助他们端正工作态度，解决积极性和忠诚度问题。因此，严格地说，单纯的业务培训不属于企业文化建设。当前企业最需要加强的不是专业技能培训，而是思想教育。如果只抓培训，不抓教育，很可能人才培养出来后，或者漫天要价，或者一走了之，企业白忙乎一场，“为他人做嫁衣”。
为什么现在一些企业只讲培训，不讲教育，恐怕与西方管理理论有关。对思想教育持异议的学者，部分是受西方管理学的影响。因为西方管理学几乎就没有思想教育这一概念。一些管理学家即使谈到思想，也讲得含含糊糊，甚至自相矛盾，如彼得·德鲁克。一方面，他强调人需要自我改造。“在漫长的人生周期内，人也会改变。我们会有不同的需求、能力和远景目标。因此，人们也需要‘自我改造’。这里我特别有意地用了‘改造’（reinvent）一词，它比‘复新’（revitalize）一词程度更高。假如我们所说的工作周期是50年的话（这一点日益成为一种社会规范），我们就必须自我改造。我们必须不断改进，而不仅仅只是寻找一种新动力。”可另一方面，他又坚决反对管理者影响员工的思想，认为“管理者的任务不是去改变人。正如《圣经》中的智者的寓言所说的那样，管理者的任务就是要让个人的聪明才智、健康体魄以及工作热情得以充分发挥，从而使组织的总体效益得以成倍地增长。”
为什么同是管理大师，毛泽东特别强调管理者的教育职能，而彼得·德鲁克却反对管理者去影响、改变人呢？笔者认为，这可能与东西方文化的差异有关。在西方文化结构中，宗教起着重要作用，对人的思想品德教育主要借助宗教来进行。虽说近代以来，西方人也强调“上帝的归上帝，凯撒的归凯撒”，可思想道德这一块，明显推给了上帝。一般来说，世俗组织的管理者是没有权力影响他人思想的。如果哪位企业家明确表示要改造员工，极有可能受到质疑或惹上官司。而在中国，情况完全不同。历史上没有任何一个宗教产生过如基督教在西方社会那么大的影响。中国大多数人都没有虔诚的宗教信仰，社会上也不存在强大的宗教组织，因而人们需要从社会生活中去寻找人生的价值和目标，从家庭、学校、社会及所供职的单位中，接受思想教育，形成理想人格。在毛泽东时代人们就是这样做的，所以整个社会比较稳定、和谐。而改革开放后，整个社会的思想教育工作明显削弱，引发出许多社会问题，有些已相当严重。认识到这一点，就不难理解为什么近年来总有一批学者大声疾呼，要从国外引进宗教，当然这里的宗教仅指基督教。
第二种倾向：只讲沟通，不讲灌输。一些人不愿做思想工作的另一个原因，就是认为讲思想教育有居高临下、为人“洗脑”之嫌。可他们又想影响员工，于是不讲教育，改讲沟通，认为沟通也就是思想工作。近几年关于管理沟通的课程在院校很受欢迎，被认为最具实用价值的MBA课程之一，大概与此有关。
可细分析起来，沟通与教育还是有明显区别的。一般来说，沟通仅指双方交换意见。即使是最充分的沟通，也很难保证双方最终能够形成一致看法。而思想教育则是管理者有意识地影响被教育者的世界观、人生观、价值观，即为通过沟通达成一致提供一些大前提。管理过程中明显存在着一种规律性现象，笔者称其为“思想工作的三段论”，即通过长期思想教育，使全体成员形成某种共识，是思想工作的大前提；遇到具体问题时，管理者讲清楚处理意见及其与共识的关系，相当于给出思想工作的小前提；部属接受了大前提与小前提，自己就会得出该如何行事的结论，并且自觉自愿地付诸实践。例如，经过部队长期教育，许多官兵牢固地树立起为国防事业和军队建设无私奉献的信念；当实际工作确实需要他们作出牺牲时，只要领导讲清意义及要求，他们二话不说，很快便作出正确抉择。相反，如果平时没有这样的思想基础，事到临头，领导再去讲事业如何急需，工作多么重要，一些人可能把脸一拉，呛人的话脱口而出：“少来这一套！大道理我比你懂得多。事业？事业与我有什么关系？还是来点实际的吧。”
过去，军队思想工作之所以卓有成效且格调较高，一个重要原因就在于那时的政治氛围容易形成思想工作的大前提。而近些年，一些领导做思想工作时总爱讲小道理，也是因为被众人真正认同的大道理不多了，即大前提变了。所以说，思想建设是单位的根本建设，要想做好经常性思想工作和管理工作，管好部队带好兵，就必须依靠长期的理论灌输和思想教育，打牢官兵的思想根基。根基大都在地下，在根基方面的投入也许一时看不出效果，可一遇风波，有没有根基、根基牢不牢会大不一样。
现在已有一些企业家意识到建立员工共识的重要。如《华为真相》一书披露，华为公司之所以要搞基本法，之所以大张旗鼓地宣传贯彻基本法，要解决的正是员工的共识问题。初创时期，华为公司的业务发展很快，随着组织迅速壮大，新人不断加盟，高层主管与普通员工的直接接触少了，内部沟通便出现了问题。员工天天琢磨管理者在想些什么，觉得管理者的话越来越不好懂，成天在说“鸟语”；而管理者亦觉得员工缺乏悟性，“笨得像猪一样”。公司内部形成了两个语言系统，相互之间很难沟通。所以，任正非下决心起草一个基本法，把公司管理中的一些基本假设，明确地表达出来，并使之成为全体员工的共识。用假设一词来表示，是为说明这些共识并非绝对真理。华为公司大张旗鼓地宣传基本法，实际上就是一种思想教育，是为管理沟通提供大前提。
自新中国成立以来，给人“洗脑”一直是西方攻击中国共产党人的主要内容之一。很长一段时间里，国内从上到下不但不去辩解，反而认为是对我党思想教育工作行之有效的一种确证，一种恐惧。改革开放以来，舆论开始发生变化，国内一些人也耻于谈论思想教育了，似乎“洗脑”是一件不光彩的事。其实，即使是在国外，成功的管理者对“洗脑”也有不同看法。如接替松下幸之助担任松下公司总裁的山下俊彦就曾不无自豪地宣称，自己经常给手下的员工“洗脑”：“据说，美国企业从不以给每个人洗脑的方式来制造气氛，一切都按总经理的命令去干。但由于工作人员对所从事的工作缺乏信心，所以往往是脆弱的。而日本的企业，却是把经营方针贯彻到基层，不是由上边简单地命令下边去做什么，而是工作人员以主人翁的精神去从事工作，所以是强有力的。”
第三种倾向：只讲心理，不讲思想。在相当一个时期内，社会上有一种将人的所有问题都归结为思想问题，又将思想问题归为政治问题的倾向。这当然是错误的，给管理带来了一些负面影响。可近几年，似乎又走到另一个极端，许多人回避思想，特别是不讲政治�
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