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诸子百家商道智慧:诸子精华与商道-第7部分
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好，而是巧妙地将产品受众人的和谐与环境的和谐达到最高境界的融通。
对于管理中的“人才和谐论”，孟子就从“天时、地利、人和”关系进行论述。虽然孟子在这里主要是从军事方面加以分析论述的，但是我们也能从一般意义上，加以引申“天时、地利、人和”的关系。显然，天时、地利、人和，就从企业管理环境上，对人才的管理给出最准确定义。任何优秀的人才，只有在适合的天时、地利、人和的条件与环境下，才能发挥其最大的人才作用。也就是说，作为企业管理者，特别是人才管理者，千万不要想当然或人为地就把某类人才，进行不客观的定义与评判。与此同时，管理者还要为人才提供或创造，适合其发展与工作的平台。惟有此，企业管理者，特别是企业人才管理者，才能使企业人才发挥最大的作用，进而为企业创造更高的生产力。
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10．《孟子》率由旧章 《孙子》令之以文（1）
《孟子·离娄上》中孟子讲：“即便有离娄那样敏锐的视力，有鲁班那样高超的技术，如果不使用圆规曲尺，也不能画出方圆；即便有师旷那样的听力，如果不借助六律，也不能校正五音；即便有尧舜之道，如果不施行仁政，也不能使天下太平安定。”
孟子上面所讲意思的主要根本就是：孟子主张“率由旧章，施行先王”之法。虽然孟子的观点对于当今的管理者，难免有教条与死板之处，但是孟子的主张“以法章制度”来规范管理的观点还是有实用意义的。虽然“先王”之法难免有不适时宜之处，但是“先法”毕竟是经过历史发展所证明了的经验。从这个意义上讲，孟子主张“率由旧章”的理念，也有一定的道理与积极意义。因此，别人的先进经验与管理方法，关键是适合自己企业的管理经验与方法，无论如何也是应该有所“率由旧章”的。只不过是借签者应该“去其糟粕，取其精华”。
也就是说，孟子在这里所讲的“先王之法”也好，“率由旧章”也罢，总之都是要管理者在管理上“令之以文”。也就是说作为管理者与领导人，在对下属的管理中，面对下属的过失与错误，在对其惩罚时，不要感情用事，要惩之有法，罚之有据。管理者只有做到这样，才能让下属心甘情愿地执行管理者的指令。当然，这才是孟子给当今企业管理者的启示：令之以文。
为了阐明这个道理，孟子在《孟子·离娄上》指出了国家兴衰的原因是：由于统治者的仁与不仁。对此，孟子解释说：“夏、商、周三代，能够得到天下是由于君主对臣民实施仁政的原因。而三朝的灭亡原因，则是由于三朝末代君主对百姓与臣子的残暴与不仁。因此才有“商汤灭夏，武王伐纣”的历史。天子不仁，不能保天下（江山或国家）；诸侯不仁，不能保一方；卿大夫与官吏不仁，就不能保官位或祖庙；士人与百姓不仁，就不能保家庭与生命。现在有的人厌恶死亡喜欢不仁，这就像厌恶醉鬼却偏要喝酒一样。”可见在管理上与做事上，一个人的成功与失败，都不是偶然的。因此企业管理者，特别是国内的企业家与管理者，更不要一味地信奉或迷信“执行没有借口”或所谓的军队式管理，而更应该注重中华民族的传统文化的精邃：仁与不仁。
对此，门户网站搜狐掌门人张朝阳就讲：对于员工特别是对于高层经理人或主要技术人才的管理，他所注重的更是中国的传统式管理——人性化管理。因为中国是个拥有2000多年封建文化的民族，受忠君思想的影响比较严重，所以中国的绝大多数人，特别是高层管理者及尖端技术人才，一般都是懂得“感恩”的。也就是说，对于中国的员工，特别是高层人才所追求的不是绝对的薪水高低（工资），而他（她）们更加关注自己的成长与被老板或领导认可的成就感。对此张朝阳解释说：“中国员工不同于外国员工，特别是美国式的员工——只认工资而不认环境。因为对自己的高层员工多施行一些人性化的关怀，在管理上往往要比给员工长工资更有效。张朝阳所讲的“人性化”管理，也与孟子所讲的“仁”则兴，有异曲同工之妙。对此，张朝阳则说：“那些曾以外国成功管理模式而自居的大企业甚至是国际大财团，在进入中国这块充满诱惑力的国土与市场后，绝大数都因‘水土不服’而失败了。”对管理上的“水土不服”问题，中国海尔集团在进入国际市场时，在中国风靡一时的“海尔企业文化”，在国外开始时就失败了。后来海尔掌门人张瑞敏就讲：世界上没有一成不变的海尔，只有“中国式的海尔文化”与“国际民族化相融合的海尔精神”。
10．《孟子》率由旧章 《孙子》令之以文（2）
管理中的“令之以文”与“仁政”重要，但是管理中的“赏罚分明”则更不容忽视。孟子又解释说：“无罪而杀士，则大夫可心去；无罪而戮民，则士可心徙。”也就是讲：如果对于士兵治罪或杀掉，那么将领或大夫就可能因对杀无罪而离开；普通百姓没有罪，被惩治或被杀掉，那么有贤德与才能的人同样也会搬到别处。这就是孟子所讲管理中的“赏罚不分”的后果。因为在管理中，管理者如果奖励了一个不应该奖励的人，那么就等于惩治了更多应该奖励的人。这就是孟子“赏罚分明”的意义。
“令之以文，齐之以武”是《孙子·行军》中的话。“令之以文”是说对士卒要做好思想教育工作，提高觉悟，激励斗志。“令之以文”在军事战争中有着重要意义。只有将士明确了战的意义，才能激发将士的斗志，这样就可以将军事战争中的不利情况变为有利条件，变不可能胜而制胜。
治我之气，夺人之心，取胜于敌。《左传》中曹刿论战一节，就解释了这个军事战争中的道理：春秋时期齐、鲁两国发生了长勺之战。当时的形势是齐强鲁弱，曹刿就为鲁庄公献计。这在《曹刿论战》中就具体描述：“战于长勺，公将鼓之。”刿曰：“未可。”齐人三鼓，刿曰：“可矣。”齐师败绩，既克。公问其故，对曰：“夫战，勇气也。一鼓作气，再而衰，三而竭，彼竭我盈，故克之。”这个经典战例，就说明了在军事争斗与较量中，士气对于军队的胜利是多么的重要。然而，夺气是要讲策略的。要想在势气上胜过对方，就要使自己的团队避开敌军的势气最强的第一次击鼓。如果避开敌人第一次势气高昂的击鼓，再想办法躲开敌人的第二次击鼓，那么敌人在第三次击鼓时，一般敌人的势气就差不多消耗殆尽了。这样敌人无气势时，我军再进攻就有取胜的把握。
在军事争战中，要想真正做到“令之以文”，军队统帅与将军就应该明白“令之以文”中“令”的涵义就是“道”，也就是要用正确的思想来教育将士，从根本上来提高将士的觉悟。所以说“令之以文”在很大程度上，就是要用情感来感动自己的将士。用情感来感化自己将士的例子，在西汉大将军李广的所率军队中就有这样记载：“士率不尽饮，广不近水；士率不尽食，广不尝食”。这就是李广将军以身作则，榜样作用的结果。这也与“教戒为先”领导榜样作用的观点是一致的。其实，在古代军事统帅中这种“令之以文”的例子是很多的。
或许我们都听说过穆桂英挂帅的故事。当穆桂英刚刚接印拜帅第一次点卯时，自己的丈夫杨宗保因不服妻子统帅自己而故意误卯。这时的穆桂英就对自己将领杨宗保（丈夫）采取了军队管理中“令之以文”、“教戒为先”的做法。穆桂英就以军法重打了自己的丈夫。当然穆桂英这样做法也感动了军营中其他将士的心。因此，穆桂英才赢得了三军众将士们的敬仰与爱戴。当然，穆桂英所率领的军队也成了南宋后期与大辽抗衡的强胜军队。
以上都是从军事管理与军事战争角度来讲述“令之以文”的重要性。其实军事管理中的这种“令之以文”的思想，也完全可以运用到我们当今的企业管理中。那么，作为企业管理者与领导人，又应该如何在企业管理中做到“令之以文呢？”。 最好的txt下载网
10．《孟子》率由旧章 《孙子》令之以文（3）
企业管理者要动之以情，晓之以理。不能简单粗暴，要让员工对领导的管理，心甘情愿地主动配合。企业管理者不要对员工居高临下，而应用自己的榜样作用或爱心来温暖员工有些抵触的心。虽然谈心是开展员工思想工作的一项很有效的方法，但是在当今激烈的市场竞争中，有许多管理者都只重经营而忽略了员工的思想工作。
美国一家化妆品公司的创办人玛丽·凯，能把一个仅有几人的小厂发展成当今拥有上万多员工的国际型大企业，同时玛丽·凯本人也成为世界著名企业家。当然这种结果与她实施“令之以文”管理思想，不无关系。对于·令之以文·管理思想的重要性，我国上海一家公司的老总也深有感触地说：“用爱来交换爱，用信任来交换信任，这才是我领导我的厂取得成功的秘诀。”
因此说，在企业管理中，管理者与领导者实施“令之以文”，不仅要精神鼓励与物质奖励，两手都要抓，而且还要两者结合，双管齐下。员工对自己需求与人格独力等方面的要求，其实都是其幸福指数不可忽视的要素。因为任何人，无论公司老板还是普通员工，首先都是人，所以作为人性来讲，就都有各自不同阶段与环境下的人生欲求。如果在某一阶段，一个人的人生欲求能够得到相应的满足与实现，那么此人就会感到心情愉悦与幸福快乐。显然这样的人生心态与工作环境，肯定对员工的积极性及对公司的主任翁意识，十分有利。其实这种现象的道理也很容易理解：作为一个人，谁愿意在自己任何条件与需求都没有保证的公司工作呢？
对于人生的需求与欲望，著名心理学家马斯洛就讲：我们是由各种人性需求而引发动机的。这种需求分为很多层次。当一种需要满足后，这个诱因对一个人再也不具有诱惑性与刺激性，进而此人就会想尽一切办法来追求另一个层次需要。因此说，马斯洛的需求理论对企业管理很有意义。因为此理论解释了为什么有时候，高薪与优越的条件却不能留住企业所需要人才的道理。很简单，这种用高薪无法留住的人才，他们所需求的已不仅仅是物质上的需求。也可以说在某种意义上，这种人已对高薪及物质的需求达到了某种相对的满足。与此同时，这种人对实现自己的理想与前途发展等方面更具有需求性。因此说，作为企业管理者，要想真正做到“令之以文”，就必须真正了解下属所需什么，是什么层次而应该采取不同的诱因。有人对高薪不感兴趣，你就把他的地位安排得更具有诱惑性，让他始终有一种对自己的未来充满渴望性与需求性。这样你就能真正达到管理上的“令之以文”。
让我们举一个例子来说明以上的道理。有一家公司每年都作薪金的调整。每年加薪以员工的工作成绩为标准；成绩最好的可以增加薪水，再加上生活补助费等；一般的员工每年也会提薪，就是提的百分比低一点；有些成绩特别差的就得不到调薪。
有一年，这家公司的经营情况很不好，公司必须要冻结薪金。但冻结的只是高级员工的薪金。按照过去一年的工作成绩，以一个计算公式来分配特定数目的一笔钱。最后是：成绩最好的年薪几十万元的主管，那年只增加了几千元薪水。但是，这点加薪也是极其强烈的诱因，因为这表示他工作上的突出，并不是每个人都能做到的。因此，我们通常所说的人性，就是指这种双重需要和双重满足。作为管理者与领导者如果懂得这一点，那就能更加有效地实施管理中的“令之以文”。
10．《孟子》率由旧章 《孙子》令之以文（4）
因为任何奖励都是为了提高企业效益服务的，也表明企业领导对员工工作的价值肯定。毫无疑问，没有精神鼓励，物质激励就可能变成员工追求的惟一目的；同样没有物质激励，精神鼓励也会变成一种让员工追求的虚无目标。所以说，企业管理中的“令之以文”，就必须要采取“物质奖励”与“精神鼓励”相互结合才行。该奖就奖，提高领导信誉。相反，如果企业领导不顾这些，一方面会使企业变得死气沉沉，缺乏生机；另一方面也会使企业人才流失，造成人才资源的损失。
管理者要“令之以文”，还要“齐之以武”。“齐武”，用纪律、制度整顿队伍。管好部队“令之以文”重要，“齐之以武”也重要。有这样的话：“军纪者，军队之命脉也”，“兵当先严明纪律，设谋制胜在后”，“宽恕不听从命令的部下，等于自杀，其军必败”，“小智者治事，大智者治人，睿智者治法”等等，这些都说明治法的重要。
齐之以武，企业经营管理中要不要实行这个原则呢？以质量求生存，是企业管理中一个大道理，几乎人人都懂。但是对一些企业、一些人来说，始终解决不好。原因之一就是“齐之以武”不够。假如动了真格，情况就会不一样。
河南省一家金刚砂厂，因为质量检验员等人工作的失职，把一批提供外商的却是不合格的金刚砂，漏检运出工厂，于是厂长给予他的女儿（即质量检验员）以除名的处分。罚不避亲，此举极大地震动了该厂全厂上下。从此以后，该厂职工对质量问题不敢再怠慢半分。
国家讲法，企业讲法，就是“有法可依”，要建立必要的法律法令、规章制度；“有法必依”，不能视法为摆设；“执法必严”，一是一，二是二，毫不含糊；“违法必究”任何人违法，也绝不姑息。
那么，企业管理者又应该如何做到在管理上“齐之以武””呢？请注意三条：
（1）要与“令之以文”相配伍，有张有弛地进行；
（2）要把“齐之以武”为依据，即法律、法令、规章、制度、纪律等制订好，订得更合理；
（3）要执行好“齐之以武”的原则，“齐之以武”必须“齐”，赏罚分明，公正些，不徇私。
孙子如此告诫我们：“厚而不能使，爱而不能治，譬若骄子，不可用也。”其实，法再硬，纵然如铁，铁的分子结构中也存在间隙，有人必然会钻间隙空子，去干不光彩甚至违法的事。现实生活中确实有那样的人，利用市场经济空隙去赚黑心钱。还有，法是靠人去执行的，执法者必须被正确思想所指导，不然，其法如何执行得好？再有，在我们社会中，不能也不应该处处有法，还得靠觉悟，靠道德，靠正确思想来维护社会关系的稳定。因为上述种种，“文”是必要的，不能或缺。
“武”，实际是一种规矩，没有规矩不能成方圆，我们社会需要规矩，需要方圆。我们社会还不能做到如水晶般纯净无暇（其实这样的社会永远不会存在），有人做出这样那样有违道德、法规的事是必然的，此刻就需要“武”。“文”、“武”，对立统一而存在，是一个问题的两个方面，缺一不可。
诸葛亮挥泪斩马谡。马谡是人才，曾帮助诸葛亮出谋划策，提出开发西南的正确主张且有重大战绩，诸葛亮斩马谡是不舍的，但马谡犯了不可饶恕的军令，铸成了失街亭大错，需要实行法治。这样，诸葛亮在马谡问题上，陷入了是惜人才，还是行武治的矛盾中。据《襄阳记》说，诸葛亮在准备斩马谡时，蜀国众多文臣武将相劝，蒋琬对孔明说：“天下未定，而戮智计之士，岂不异乎？”亮流涕说：“兵交方始，若复废法，何用讨贼邪？”诸葛亮笃守孙武令文齐武原则，挥泪斩了马谡。诸葛亮的治军威望就是这样建立起来的，其战事之胜就是这样建立起来的。
10．《孟子》率由旧章 《孙子》令之以文（5）
诸葛亮信守孙武的“令文齐武”原则，并不是无章可循的，而是有一定规律的。虽然诸葛亮挥泪斩马谡能证明他在管理中的“齐武”原则，但是在现实的企业管理中，还是不提倡等到斩将的地步才去省悟。而是要管理者在齐武中要遵照以下几个发展阶段：
第一阶段，暗示。例如作为管理者对迟到者，首先要想到他必有原因。而不应不分青红皂白地就对迟到者训斥一顿。这样做就会造成与被训斥者间的抵触情绪。你不妨可以先这样做，向迟到者打个招呼。这样，一般的迟到者就会自知迟到的错误，并感到未受到指责的温暖，从而更努力工作，以工作成绩来弥补过失。
第二阶段，忠告。例如对乙说：“甲如何取得了成功，你也可以试试；我的嘴很严，能守口如瓶，有什么事尽管跟我说吧，也许能帮上点忙；你认为可以的话不妨试试看。”像这些正面鼓励、援助、放开等方式均属此法之列。
第三阶段，�
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