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美国最大护肤用品直销公司的成功之道:玫琳凯传奇-第17部分
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经理人有时需要提高嗓门，领导人多半是安静的。
经理人执行计划，领导人拟写计划。
经理人把事情做对，领导人做对的事情。
经理人分析事情，领导人将事情概念化。
经理人处理行政事务，领导人启发人员。
经理人达成目标，领导人影响行为。
经理人做图，领导人设计。
领导人必须有无私的特质，世界上没有自私的领导人，领导人懂得付出。
在从事玫琳凯事业的过程中，你到底是想做一个管理者还是一个领导者呢？上面的这段话也许能对你有启示。思考这个问题，的确会使你更能成功！
倾听下属的意见
玫琳凯曾在演讲中提到一个这样的例子：曾经有一位大公司的业务经理，事实上他对这个特定的行业绝对是一无所知。当业务员需要他的忠告时，他无法告诉他们什么——因为他什么都不懂。尽管如此，这个人却了解如何倾听，所以不论别人问他什么，他总是回答：“你认为你该怎么做？”于是业务员会提出方法，他点头同意，最后业务员总是满意地离去，心里还想着这位经理真是了不起。
玫琳凯从他那里学会了这种有价值的倾听技巧，并且从那以后经常应用它。有一次，一位客户过来和玫琳凯讨论自己的婚姻难题。她对于自己是否应该和丈夫离婚摇摆不定，想征求一下意见。
由于玫琳凯没有听说过她的丈夫，对她也几乎是一无所知，所以没有办法给她任何建议，唯一能做的就是倾听，不断地点头，并且问：“什么是你认为应该做的？”玫琳凯几次问她那个问题，每次都能得到她的想法。
第二天，这位客户寄来了一束美丽的鲜花，并有一个精美的便条，表示对玫琳凯的重要建议表示感谢。约一年以后，她写信告诉玫琳凯，她的婚姻精彩极了——并且再次对那些值得信赖的建议表示感谢！
领导之道（9）
最成功的管理人员通常也是最佳的倾听者。在实际管理中，有许多根本不需要管理者提供解答的问题。通常只要管理者认真倾听，让那些受到委屈的人有机会申诉，就解决了一大半问题。而且只要听得够久，对方总会找出适当的解答。
许多管理人员在和员工建立上司、雇员关系时，犯了大错——把关系变成老师和学生一般。虽然老师一般都是站得高高的，并且包办大部分的说话，但一位好老师也知道如何去倾听学生说话。优秀的管理人员也应如此。管理人员对部属扮演权威者的角色，会使得双方产生敌对的关系，使得有效的沟通中断，最后变成谁也不听谁的。
玫琳凯的一个朋友曾经廉价买下了一家小型工厂。前任老板很高兴能把它脱手，因为他感觉员工对他的态度愈来愈强硬，一点也不感激自己多年来对他们的照顾。员工们甚至准备投票拥护工会，这位老板实在不愿意和工会打交道。
这位朋友又是怎么做的呢？成为老板之后，他立刻召集所有员工开了一次坦诚的会议。“我希望你们在这里工作都是快快乐乐的，”他告诉他们说，“告诉我怎样才能办到？”结果发现，所有他需要做的仅仅是提供几项小小的福利，如现代化浴室设备、在更衣室中装上一面镜子，以及在娱乐室中放上自动售货机等。结果，员工都很满意，问题顺利解决。员工们真正需要的只是一位倾听他们意见的人。
倾听下属的意见，给员工机会，让他们告诉管理者他们对公司的想法，实际上是一种授权，它能极大地提高员工们的自尊及工作的积极性与创造性。
在玫琳凯，管理人员总是不断地和公司美容顾问沟通，以便知道在她们的领域中发生的事情和她们的观点。
比如详细阅读业务督导们自己出版的每月快讯，从中找出创新的概念和构想。公司的员工也经常通过电话和信件向上回馈自己的新构想，相应的，每位提供者都会得到一张感谢卡。
此外，公司还会举办一连串的销售策略研讨会。在这些研讨会中，来自全国各地的业务督导被分为若干个小组，每一个小组各自讨论问题和规划解决的策略。因为这些全国业务督导经常和美容顾问们会晤，所以她们提供的信息远比在总公司的人所掌握的信息更有价值。
这种业务督导会议的一大特色就是有“我听你说”的讨论小组。这个小组由一群公司主管组成，包括行政部门、营业部门、制造部门、行销部门和研究发展部门的副总裁。在研讨会期间，他们仔细聆听每一位督导所提出的问题。
借着倾听员工的意见，玫琳凯公司得以发展出顾客真正需要的产品，而不是像其他没有此种回馈的公司那样，先把产品制造出来，再把它拿给行销人员说“试试看能不能卖掉”，接着就开始盯电视广告，在百货公司做昂贵的展示等等。
还有许多公司虽然有机会听取他们业务人员的意见，但是往往没有好好利用。当人们被赋予责任时，他们也会觉得重要。但徒有责任没有权力会摧残一个人的自尊。就好比小女孩第一次被派去照顾自己的小弟弟，她会异常兴奋，因为她获得了成人的地位。但如果她有责任照顾小弟弟，她也就应该有权力在小弟弟不乖时，要他早点上床睡觉。
曾经有一家十分成功的人寿保险公司的代理商告诉她，他不会再费心提任何建议了，因为他所在的公司完全忽视地方代理商所提供的意见。每次代理商提出一个有关交易的想法时，管理人员就会说：“你只需注意销售，公司的交易办法让我们来操心吧！我们有各种专家来设定策略——所以你不用浪费时间思考这个问题。你专心做自己的事，也让我们专心做我们的工作。”这家公司的短视不仅使它丧失了聆听好建议的机会，同时也伤害了业务部门的士气。
领导之道（10）
附录：玫琳凯如何了解员工的真实需求
玫琳凯指出，对企业管理者来说，不了解员工不仅仅是疏忽，而应该看做是失误。因为在这种前提下，你不可能了解员工的心理，更谈不上领导他们去完成目标。
花一些时间和心思去发现你的员工们需要些什么。你必须努力才能发现他们真正的需求，而努力得到的结果绝对值得。而为你工作的人，其实就和购买公司产品的“顾客”一样。假如你不了解这些“顾客”的想法，又如何去满足他们的需求呢？而你又如何能让员工以外的顾客满意呢？
如果你想创造了解员工的机会，那么，可以在与主管交谈或其他会议中，询问手下销售代表一些问题。从交谈中发现的答案，远比他们个人档案中的信息来得有用多了，而且这样做，也让你更加了解员工，从而知道如何才能激励或去推动他们。请看以下问题（面谈最好在办公室外，一个较轻松的环境）：
——你的背景是什么？请你自我介绍一下。
——谁是你成长时最为推崇的偶像？为什么？
——你做过的事情中，哪一件最棘手？
——到目前为止，你最满意的成就是什么？
——一生中最糟的时刻是什么时候？
——什么会让你激动或激励你？
——你在休闲时间里做些什么？
——描述一下你遇过的最优秀的经理、教练或老师。
——对一名经理或领导者而言，你认为她应该如何改进自己？
——公司能做什么样的改进？
——你喜欢受到什么样的待遇？
玫琳凯指出，不要轻视最后一道问题。问这个问题，让玫琳凯发现有一名员工因为听到可以拥有一间私人办公室而雀跃不已，跃跃欲试，于是给了她一间私人办公室。从那时候起，她的业绩就节节高升，从未落后。
问以上这一组问题，你可以得知很多有关个人的资料，并且可以发现如何激励员工的方法及如何与他们一起工作的关键因素。这些问题听起来很简单，问起来也很简单。但是请记住，花一些时间将搜集到的信息适当地运用，而且要实地去执行。
给予专一的关注
玫琳凯认为，要想取得事业的成功，必须给予员工专一的关注。一个优秀的领导人可以是衣冠楚楚，外表惊人，但这些对你的职工来说并不重要。他们想知道的是他们的上司是否认识到他们的重要性，他们在本企业中是否占有一定的地位。
许多时候，领导者并不一定需要长篇大论，只要注意一下员工感情上的细节，就会产生惊人的效果。假如你的一个职工今天气色不太好，你就要问候他有什么不舒服。如果他请假去照料他生病的妻子，那么当他来上班时，就要问问他妻子康复了没有。倘若发现他今天走路一瘸一拐，你就问问他怎么回事，还要过问一下他女儿在学校的成绩如何。
当你的下级为他个人的问题来向你求教时，这说明他们信任你，敬重你，显然表明你们之间关系很好，但要注意继续保持这种关系。
不管你的下级要与你谈什么问题，请不要打断他们的谈话或把他们打发走。虽然对你来说这种问题未免可笑，是微不足道的，但也不要置之不理，因为它对你的下级来说无疑是很重要的。对你下级来说是重要的事情，你也应该看做是重要的。
虽然这只是一点小小的关心，但他会几天几夜都想着你的好处。这样做当然不难，然而在日常生活中，你会惊奇地发现这种小小的关心竟使你的群众关系迥然不同。
领导之道（11）
赞美，往往也容易使员工感觉自己受到重视。玫琳凯有一个宗旨：切不要忘记称赞别人。在她看来，即使最普通、最一般的人，他们身上也总会有值得称赞的东西。
倾听，是对员工表示关注的另一种手段。玫琳凯认为，听是一门艺术，并且这种技巧的第一原则，就是不要为其他的事分散你的注意力。
玫琳凯说：“我记得我曾经是怎样地被冒犯，当我正和我的销售经理吃午餐时，每当一个漂亮的女侍者走过，他的眼睛就会随着她穿过房间。我感觉到受侮辱并自己心里想：‘那女侍者的腿对于他比对我更为重要。他没在听我说话！’当别人在说着什么时，你不应该不集中精力听。没有纪律和集中，我们的精神就涣散了。”
玫琳凯不仅这样认为，而且也把它付诸行动。
在与人谈话时，玫琳凯总是很专心聆听对方的倾诉，她不会被任何事务打断对对方的注意，即使在拥挤嘈杂的场所，她也会摒除干扰，让对方觉得她们的交谈是专一的，她们是唯一的在场者。玫琳凯甚至说，如果这时有只大猩猩进来，也不会打断她对对方的专注。
人们还可能被他们自己严重的偏见分散注意力。比如说，一个人与你交谈时也许会用你不喜欢的亵渎的或别的表情。或者，也许你不喜欢对方的某种口音。结果，你就被这种不重要的事从别人思想的价值中分离出来了。所以，宽阔的胸怀与客观的态度也是倾听时所必需的。
当然，仅仅是倾听还远远不够，如果你能在倾听的时候问对方一些问题，而且观察很敏锐的话，可以表现出你对他的回答真正有兴趣。一位关心人的大夫会问病人“告诉我，你什么时候开始感到腹疼”、“你那时做了些什么？在你注意到之前，你吃了什么”等很多问题，这不仅利于他的诊断，同时也表达了对病人的关心。而如果一位医生没问多少问题就下诊断，就会给人只是对赚病人的钱有兴趣的印象。
合作而不是雇佣关系
人们希望别人在乎自己的工作。他们希望自己能够相信，在一天结束的时候，他们所做的一切不仅仅是赚钱。
基于此，有些公司帮助员工树立一种远远不只是在公司的一天结束，然后打卡回家的态度。这些公司的做法就是建立一种广泛的共同合作伙伴关系。这种关系超越了简单的信任和诚实。它是人们之间的一种承诺，并最终成为公司与其员工之间关系的一个关键部分。而正是这种合作关系，驱动着公司持续的卓越表现。
玫琳凯公司里存在的正是这样一种共同的合作纽带关系。这里的成员不会把自己的朋友们抛在身后不管。虽然有时他们不得不拽着尖叫踢腾的伙伴一起走向胜利，但他们不会让伙伴落在后面。他们关心患病的伙伴，他们不会容忍错误的管理，不会容忍在对待团队成员问题上缺乏诚信。个人主义在这里没有市场，谦逊态度备受欢迎。
这并不是说团队中的每个成员不致力于作为个人取得成功、实现卓越。卓越和对卓越的期望首先是个人美德。而当团队的所有成员同时致力于团队的成功时，其结果便是全体成员的共同协作。共同的纽带产生一种激情，一种使命感，这正是大多数其他机构所不具备的。
志同道合的人们聚集在一起表现出这些共同的美德，能够产生一种特殊的关系——共同的合作。这种关系是杰出公司的起点，因为它为公司创建了能够实现出色成就的潜力。玫琳凯从一开始就有意识地将这种潜力注入了自已创建的公司里，并努力将它发扬传承下去。
领导之道（12）
玫琳凯亲自负责了共同合作伙伴关系的创建与强化工作。在她的事业巅峰期，她平均每个月亲自寄发5000封信和明信片，而且她并不是简单地签发格式信，而是给每个人回复。在很多情况下，她常常努力写些激励性的、个性化的内容，尤其是对正处于困难时期的人们。
她建立了一个系统，可以每星期获得每一个经销商疾病或不幸事件的报告，然后通过打电话或者写信给予适当的鼓励或者关心。
玫琳凯本人开创了关爱清单理念，后来该理念被所有高层管理人员应用于日常工作。因此，多年来，管理人员每个星期都会打开关爱清单，拿起电话给患病或者遭遇不幸的人们打电话。他们确保这种超越单纯业务关系的联系能够得到维持。这是一种纽带，是日渐强大的力量、关爱和承诺的共同纽带。
玫琳凯公司是一个大家庭。丰富女性人生并不仅仅是钱财或者物质上的拥有，而是在于关心、帮助人们渡过难关，并且庆祝她们取得的成就。这正是一个平衡稳定的家庭的本能表现。
关爱清单每星期都上报到经理班子的成员那里，向他们通报玫琳凯公司员工和美容顾问本人生活中的不幸事件。经理人员几乎完全按照玫琳凯本人的做法，每星期投入时间给身处危机中的人们打电话、写信进行鼓励。同样，关爱清单是共同纽带关系得到维系的一个途径，并被看做是每一位经理人员一天工作中的重要任务之一。
2001年9月11日，也就是世界贸易中心和五角大楼遭遇攻击的那天，玫琳凯“家族”网络经历了一次严峻的考验。对于像玫琳凯公司这样规模的一个机构来说，毫不奇怪的是，那次悲剧给许多与公司有关联的人带来了伤害。
有些人丧失了自己的生命。纽约的一名独立美容顾问当时正在世界贸易中心的第98层楼上。在大楼遭到撞击的恐怖时刻，她只有几秒钟的时间给她的母亲打电话。“请照顾我的孩子们。”她说。接着，电话就断了。
在她遇难的消息传开后，联系玫琳凯公司人员的共同纽带作用完全凸显了出来。地区销售队伍成员们联合起来，将自已销售收入的一部分捐献出来，用于照料她的三个孩子。
还有一个在世界贸易中心第64层的纽约港管理局工作的职员，事发时她在玫琳凯公司做兼职工作。大楼遭到撞击后，她被卡在大楼第13层巨大的水泥板之间整整26个小时。
玫琳凯“家族”这时挺身而出。慰问信飞往在这次悲剧中受到伤害的每一位销售队伍成员，而且常常同时还寄给了他们的家庭成员。公司设立了灾难救济基金，并提供了捐献。救济金于2001年12月分发给了每个受害人。
然而，在很多同样是声名显赫的大公司里，人们却常常能看到另外一种情形。
在一家从事制造业的《财富》100强公司，有一条生产线发生了设备故障，结果，一大块机器设备从流水线上掉下来，差点把站在一旁的一个员工砸扁。工厂经理一脸忧郁地赶到现场，他的脚步还没有停住，脑子里的问题已经脱口而出：“你们需要多长时间才能让流水线再次运转起来？”
仍是这家工厂，当有个工人犯了心脏病，生产线停下来的时候，他的伙伴们把他拖下了生产线，放在地上几乎毫不理会，同时让生产线再次运转起来。在这两件事故中，管理层没有表达对身处险境或受病痛折磨的员工的任何关心，也没有在乎周围任何人的感受。管理层发出的每一个信号都指向同一个方向：你们员工对我们来说并不是特别重要的，关键是要让生产线保持运转！ txt小说上传分享
领导之道（13）
这些公司得到了他们应得的报应。他们聘用的员工在事业的初期抱着优秀的态度，但�
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