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也是强调礼仪协调，利用“五缘网络”，可以增强企业的竞争优势。其次，随着企业知识密集程度和信息化程度不断提高，以及企业组织结构的扁平化趋势，“人为”管理更显重要。管理者要保持竞争优势，必须持续不断创新，而创新要求管理者首先加强自我修炼，增强创新意识，更新知识结构，实现榜样激励。同时，从“为人”的角度，为员工创造良好的条件和氛围，激励员工更好地发挥优势。txt电子书分享平台　

【领导素质理论】
一些学者致力于研究成功与不成功领导者的特殊素质，通过素质来预测领导者未来的成败。他们的结论无法达成一致，也没有清楚地说明素质与成功是如何关联的，因此素质理论遭到了行为理论的否定。

　　尽管如此，素质理论的学者还是从上百种素质特征中归纳出了大多数成功领导者所共有的四种素质，分别是智力、处世成熟和视野开阔、内在的激励和取得成就的动力、良好的人际关系。

　　也有学者总结出成功领导者必备的八种素质，分别是前瞻性、信任、参与意识、求知精神、多样性、创造性、务实精神、集体意识。

　　美国富兰克林柯维公司联合主席史蒂芬&；#8226；柯维（Stephen　R。　Covey）在1989年出版的《高效能人士的七个习惯》中，提出成功领导者的七个习惯：

　　（1）积极主动——个人愿景的原则；

　　（2）以终为始——自我领导的原则；

　　（3）要事第一——自我管理的原则；

　　（4）双赢思维——人际领导的原则；

　　（5）知彼解已——同理心交流的原则；

　　（6）统合综效——创造性合作的原则；

　　（7）不断更新——平衡的自我更新的原则。

　　有学者认为，并不是所有的人都能成为领导者，领导者的素质来自于自身的性格、气质、修炼和积累，即：（1）“先天性”要素：体力、智力、性格；

　　（2）“修炼性”要素：意志力、品德、后天的学习、积累、修炼；

　　（3）“经验性”要素（艺术性要素）：领导技巧、手段、智慧。

　　显而易见，素质不能确保产生成功的领导者，它们只能被视为个人的才能或资源，可能被也可能不被发展和使用。许多人具有成为有效领导者的素质，但是他们的选择是不表现出所具有的这些素质，或者机遇始终没有出现。　。　想看书来

【俄亥俄二维构面理论】
俄亥俄二维构面理论也叫俄亥俄模型、四分图模型。1945年起，在让尔法&；#8226；斯托格蒂尔（Ralph　Stogdill）的指导下，美国俄亥俄州立大学开始对领导行为进行了大量的研究，研究目标是确定领导行为在实现群体和组织目标过程中的重要性。

　　他们收集了大量的下属对领导的行为描述，归纳的结果是，领导行为可以利用两个维度加以描述：

　　（1）关怀（Consideration）：领导者对其下属所给予的尊重、信任以及互相了解的程度。从高度关怀到低度关怀，中间可以有无数不同程度的关怀；

　　（2）定规（Initiating　structure）：领导者对于下属的地位、角色与工作方式，是否都制订有规章或工作程序。这也可有高度的定规和低度的定规。

　　因此，二维构面可构成一个领导行为坐标，大致可分为四个象限或四种领导方式。这些学者企图发掘这些领导方式与一些绩效指标，例如旷职、意外事故、申诉、流动率等之间的关系。他们发现，在生产部门内，工作技巧评定结果与定规程度呈正相关，而与关怀程度呈负相关。但在非生产部门内，这种关系恰恰相反。

　　他们指出，一般来说，高定规和低关怀的领导方式效果最差。

【管理新模式】
伦西斯&；#8226；利克特（Rensis　Likert），美国密歇根大学教授、现代行为科学家，主要著作有《管理的新模式》（1961）、《人群组织：它的管理及价值》（1967）以及《管理冲突的新途径》（1976与人合作）等。

　　利克特的管理新模式以密执安大学社会研究所自1947年以来进行的数十项研究成果为依据，总结了美国企业经营环境的变化趋势和部分成绩出众的管理特点。利克特将美国企业的领导方式归纳为四种，并以此作为研究和阐明他的领导原则。

　　（1）利用—命令式：是一种剥削式的独裁，主管人员发布指示，决策中没有下属参与；主要用恐吓和处分，有时也偶尔用奖赏去激励人们；惯于由上而下地传达信息，把决策权局限于最高层；

　　（2）温和—命令式：，是一种仁慈式的专制，用奖赏兼某些恐吓及处罚的方法去鼓励下属；允许一些自下而上传递的信息；向下属征求一些想法与意见，并允许把某些决策权授予下属，但加以严格的政策控制；

　　（3）商议式：主管人员在做决策时征求、接受和采用下属的建议；通常试图去酌情利用下属的想法与意见；运用奖赏并偶尔兼用处罚的办法和让员工参与管理的办法来激励下属；既使下情上达，又使上情下达；由上级主管部门制定主要的政策和运用于一般情况的决定，但让较低一级的主管部门去作出具体的决定，并采用其他一些方法商量着办事；

　　（4）集体参与式：主管人员向下属提出挑战性目标，并对他们能够达到目标表示出信心；在诸如制定目标与评价目标所取得的进展方面，让群众参与其事并给予物质奖赏；既使上下级之间的信息畅通，又使同级人员之间的信息畅通；鼓励各级组织作出决定，或者将他们自己与其下属合起来作为一个群体从事活动。

　　利克特发现，那些用第四种管理方法去从事管理活动的管理人员，一般都是极有成就的领导者，以此种方法来管理的组织，在制定目标和实现目标方面是最有成绩的。他把这些主要归之于员工参与管理的程度，以及在实践中坚持相互支持的程度。据此，利克特倡议员工参与管理。他认为有效的领导者是注重于面向下属的，他们依靠信息沟通使所有各个部门像一个整体那样行事。群体的所有成员（包括主管人员在内）实行一种相互的“支持关系”，在这种关系中，他们感到在需求价值、愿望、目标与期望方面有真正共同的利益。由于这种领导方式要求对人采取激励方法，因此利克特认为，它是领导一个群体的最为有效的方法。

　　利克特的新模式具有以下特征：

　　（1）组织成员对待工作，对待组织的目标，对待上级经理采取积极和合作的态度；他们互相信任，与组织溶于一体；

　　（2）组织的领导者采用各种物质和精神鼓励的办法调动员工的积极性。首要是让员工认识到自我的重要性和价值，例如鼓励组织成员不断进步，取得成就，承担更大责任和权力，争取受表扬和自我实现。同时也要让员工有安全感，发挥自己的探索和创新精神。当然，物质刺激手段也是必不可少的；

　　（3）组织中存在一个紧密而有效的社会系统。这个系统由互相联结的许多个工作集体组成，系统内充满协作、参与、沟通、信任、互相照顾的气氛和群体意识，信息畅通，运转灵活；

　　（4）对工作集体的成绩进行考核主要是用于自我导向，不是单纯用做实施监督控制的工具。参与式管理和集体决策要求所有成员分享考核的结果和其他信息，否则很容易导致敌对态度的出现。

　　“支持关系”是管理新模式的核心，也是应用于实践的指导原则。领导以及其他类型的组织工作必须最大限度地保证组织的每个成员都能够按照自己的背景、价值准则和期望所形成的视角，从自己的亲身经历和体验中确认组织与其成员之间的关系是支持性的，组织里的每个人都受到重视，都有自己的价值。如果在组织中形成了这种“支持关系”，员工的态度就会很积极，各项激励措施就会充分发挥作用，组织内充满协作精神，工作效率当然很高。支持关系理论实际上要求让组织成员都认识到组织担负着重要使命和目标，每个人的工作对组织来说都是不可或缺、意义重大和富有挑战性的。所谓“支持”是指员工置身于组织环境中，通过工作交往亲自感受和体验到领导者及各方面的支持和重视，从而认识到自己的价值。这样的环境就是“支持性”的，这时的领导者和同事也就是“支持性”的。

【雷定三维构面理论】
领导理论由二维构面理论进步到三维构面理论（three　dimensional　theory），是20世纪70年代以来美国管理学家雷定（William　J。　Reddin）的贡献。

　　雷定提出的三维构面是：

　　（1）任务导向（Task　orionted）；

　　（2）关系导向（Relationships…oriented）；

　　（3）领导效能（Leadership　effectiveness）。

　　雷定把领导方式简要地分为四种基本领导方式。

　　（1）密切者（related）：这种领导者重视人际关系，但不重视工作和任务，只要能使群体和睦相处，关系融洽，时间和效率均属次要；

　　（2）分立者（separated）：这种领导者既不重视工作，也不重视人际关系，与下属人员似乎各不相干，一切照规定行事，不考虑个人差异和创新；

　　（3）尽职者（dedicated）：这种领导一心只想完成任务，铁面无私、秉公办事；

　　（4）整合者（integrated）：这种领导兼顾群体需求及任务完成，能通过群体合作达到实现目标，故属于整合性质。

　　雷定的理论特点在于第三构面——领导效能。雷定不认为上列四种领导方式中有哪一种最具效能，而是每一方式都可能发生效能，也都可能缺乏效能，因而他认为效能是另一种单独的构面。为此，雷定分别给每一方式两个名称，一个代表有效的领导方式，另一个代表无效的领导方式。他认为，一种领导方式有效或无效，决定于当时所处的环境，用得对了，便是有效的领导方式；用得不对时便无效。这就包含了环境因素对领导方式和领导效能的影响。书包　网　。　想看书来

【领导行为连续体理论】
美国学者坦南鲍姆（R．Tannenbaum）和施米特（W．H．Schmidt）于1973年在《哈佛商业评论》上发表《如何选择领导方式》一文，提出了领导行为连续体理论。

　　他们认为，领导风格与领导者运用权威的程度和下属在做决策时享有的自由度有关。在连续体的最左端是专制型领导，最右端是民主型领导。在管理工作中，领导者使用的权威和下属拥有的自由度之间是一方扩大另一方缩小的关系。在高度专制和高度民主的领导风格之间，划分出7种主要的领导模式：

　　（1）领导做出决策并宣布实施。领导者确定一个问题，并考虑各种可供选择的方案，从中选择一种，然后向下属宣布执行，不给下属直接参与决策的机会；

　　（2）领导者说服下属执行决策。领导者承担确认问题和做出决策的责任，但他不是简单地宣布实施这个决策，而是认识到下属中可能会存在反对意见，于是试图通过阐明这个决策可能给下属带来的利益来说服下属接受这个决策，消除下属的反对；

　　（3）领导者提出计划并征求下属的意见。领导者提出了一个决策，并希望下属接受这个决策，他向下属提出一个有关自己的计划的详细说明，并允许下属提出问题。这样，下属就能更好地理解领导者的计划和意图，领导者和下属能够共同讨论决策的意义和作用；

　　（4）领导者提出可修改的计划。下属可以对决策发挥某些影响作用，但确认和分析问题的主动权仍在领导者手中。领导者先对问题进行思考，提出一个暂时的可修改的计划，并把这个暂定的计划交给有关人员进行征求意见；

　　（5）领导者提出问题，征求意见做决策。在以上几种模式中，领导者在征求下属意见之前就提出了自己的解决方案，而在这个模式中，下属有机会在决策做出以前就提出自己的建议。领导者的主动作用体现在确定问题，下属的作用在于提出各种解决的方案，最后，领导者从他们自己和下属所提出的解决方案中选择一种他认为最好的解决方案；

　　（6）领导者界定问题范围，下属集体做出决策。领导者已经将决策权交给了下属的群体。领导者的工作是弄清所要解决的问题，并为下属提出做决策的条件和要求，下属按照领导者界定的问题范围进行决策；

　　（7）领导者允许下属在上司规定的范围内发挥作用。这种模式表示了极度的团体自由。如果领导者参加了决策的过程，他应力图使自己与团队中的其他成员处于平等的地位，并事先声明遵守团体所做出的任何决策。

　　坦南鲍姆和施米特认为，领导者应根据具体的情况，如领导者自身的能力，下属及环境状况、工作性质、工作时间等，适当选择连续体中的某种领导风格，才能达到领导行为的有效性。

　　这一理论的贡献在于不是将成功的领导者简单地归结为专制型、民主型或放任型，而是指出成功的领导者应该是在多数情况下能够评估各种影响环境的因素和条件，并根据这些条件和因素来确定自己的领导方式和采取相应的行动。

【管理方格理论】
管理方格理论（Management　Grid　Theory）是由美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特&；#8226；布莱克（Robert　R&；#8226；Blake）和简&；#8226；莫顿（Jane　S&；#8226；Mouton）在1964年出版的《管理方格》一书中提出的。

　　他们认为，以俄亥俄州立大学和密执安大学为代表的各种领导方式理论，都是一些“非此即彼”的极端观点——或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据而强调靠监督，或者以Y理论为依据而强调相信人。他们指出，在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，存在着二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用一张纵轴和横轴各9等份的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。全图总共8l个小方格，分别表示“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同比例结合的领导方式。

　　管理方格图中，1…l定向表示贫乏的管理，对生产和人的关心程度都很小；9…l定向表示任务管理，重点抓生产任务，不大注意人的因素；1…9定向表示所谓俱乐部式管理，重点在于关心人，企业充满轻松友好气氛，不大关心生产任务；5…5定向表示中间式或不上不下式管理，既不偏重于关心生产，也不偏重于关心人，完成任务不突出；9…9定向表示理想型管理，对生产和对人都很关心，能使组织的目标和个人的需求最理想最有效地结合起来。

　　布莱克和莫顿认为，9…9管理方式表明，在对生产的关心和对人的关心这两个因素之间，并没有必然的冲突。他们通过有情报根据的自由选择、积极参与、相互信任、开放的沟通、目标和目的、冲突的解决办法、个人责任、评论、工作活动等9个方面的比较，认为9…9定向方式最有利于企业的绩效。所以，企业领导者应该客观地分析企业内外的各种情况，把自己的领导方式改造成为9…9理想型管理方式，以达到最高的效率。书　包　网　txt小说上传分享

【菲德勒权变模型】
弗雷德&；#8226；菲德勒（Fred　E。　Fiedler），美国当代著名心理学和管理专家。主要著作和论文包括《一种领导效能理论》（1967），《让工作适应管理者》（1965），《权变模型——领导效用的新方向》（1974），以及《领导游戏：人与环境的匹配》等。

　　在许多研究者仍然争论究竟哪一种领导风格更为有效时，菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。

　　菲德勒剥离出影响领导形态有效性的以下三个环境因素：

　　（1）群体气氛：领导者与下属的关系，领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追随他；

　　（2）职位权力：领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度大小；

　　（3）任务结构。指工作群体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何。

　　菲德勒模型利用上面三个变量来评估情境。群体气氛或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量组合起来，按领导