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企业管人要典-第57部分
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（3）劳动合同和集体合同；
（4）工作时间和休假时间；
（5）工资；
（6）劳动安全卫生；
（7）女职工和未成年工特殊保护；
（8）职业培训；
（9）社会保险和福利；
（10）劳动争议；
（11）监督检查；
（12）法律责任；
（13）附则。 电子书 分享网站
【职工代表大会】
我国职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。
企业工会委员会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作。在企业的劳动关系中，工会和职工代表大会从民主管理的角度保证劳动者的权益得以实现。
《企业法》规定职工代表大会行使下列职权：
（1）听取和审议企业负责人关于企业的经营方针、发展规划、年度计划、基本建设方案、重大技术改造方案、职工培训计划、留用资金分配和使用方案、承包和租赁经营责任制方案的报告，提出意见和建议；
（2）审查同意或否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度；
（3）审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项；
（4）评议、监督企业各级行政领导干部，提出奖惩和任免建议；
（5）根据政府主管部门的决定选举企业负责人，报政府主管部门批准。
【劳动者权利】
《中华人民共和国劳动法》规定了劳动者在劳动关系中的各项权利，主要有以下几个方面：
（1）平等就业的权利
这是指具有劳动能力的公民，有获得职业的权利。劳动是人们生活的第一个基本条件，是创造物质财富和精神财富的源泉。劳动就业权是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有其他各项权利的基础。如果公民的劳动就业权不能实现，其他一切权利也就失去了基础；
（2）选择职业的权利
这是指劳动者根据自己的意愿选择适合自己才能、爱好的职业。劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥自己的特长，促进社会生产力的发展。劳动者在劳动力市场上作为就业的主体，具有支配自身劳动力的权利，可根据自身的素质、能力、志趣和爱好，以及市场信息，选择用人单位和工作岗位。选择职业的权利是劳动者劳动权利的体现，是社会进步的一个标志；
（3）取得劳动报酬的权利
随着劳动制度的改革，劳动报酬成为劳动者与用人单位所签订的劳动合同的必备条款。劳动者付出劳动，依照合同及国家有关法律取得报酬，是劳动者的权利。而及时定额的向劳动者支付工资，则是用人单位的义务。用人单位违法这些应尽的义务，劳动者有权依法要求有关部门追究其责任。获取劳动报酬是劳动者持续的形式劳动权不可少的物质保证；
（4）获得劳动安全卫生保护的权利
这是保证劳动者在劳动中生命安全和身体健康，是对享受劳动权利的主体切身利益最直接的保护，包括防止工伤事故和职业病。如果企业单位劳动保护工作欠缺，其后果不仅是某些权益的丧失，而且是劳动者健康和生命直接受到伤害；
（5）休息的权利
我国宪法规定，劳动者有休息的权利，国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度；
（6）享有社会保险和福利的权利
疾病和年老是每一个劳动者都不可避免的。社会保险是劳动力再生产的一种客观需要。我国《劳动法》规定劳动保险包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等。但目前我国的社会保险还存在一些问题，社会保险基金制度不健全，国家负担过重，社会保险的实施范围不广泛，发展不平衡，社会化程度低，影响劳动力合理流动；
（7）接受职业技能培训的权利
我国宪法规定，公民有受教育的权利和义务。所谓受教育既包括受普通教育，也包括受职业教育。公民要实现自己的劳动权，必须拥有一定的职业技能，而要获得这些职业技能，越来越依赖于专门的职业培训。因此，劳动者若没有职业培训权利，那么劳动就业权利也就成为一句空话；
（8）提请劳动争议处理的权利
劳动争议是指劳动关系当事人，因执行《劳动法》或履行集体合同和劳动合同的规定引起的争议。劳动关系当事人，作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免的会产生分歧。用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。劳动争议调解委员会由用人单位、工会和职工代表组成。劳动仲裁委员会由劳动行政部门的代表、同级工会、用人单位代表组成。解决劳动争议应该贯彻合法、公正、及时处理的原则。。 最好的txt下载网
【劳动关系】
《中华人民共和国劳动法》对劳动关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。
1、劳动关系的法律特征
（1）劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系；
（2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位；
（3）劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。
2、劳动关系的基本内容
（1）劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系；
（2）劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系；
（3）工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系。txt电子书分享平台
【隐性就业】
隐性就业是指企业下岗职工没有与原企业终止劳动法律关系，既不告诉企业，又欺瞒企业而自找就业门路，参加社会劳动获得收入的状态。
1、下岗职工隐性就业的形式
（1）已在其他单位工作，并与所在单位签订了劳动合同；
（2）已在其他单位工作，存在事实劳动关系，但没有与所在单位签订劳动合同；
（3）己领取个体工商营业执照或企业法人营业执照，从事经营活动；
（4）没有固定的工作单位或职业，经常变换单位或职业，或没有领取营业执照，从事临时性的经营活动。
前三种情况可以界定为稳定就业人员，后一种情况可以称为临时就业人员。
2、隐性就业产生的主要原因
隐性就业是在我国市场就业机制尚不规范、完善，社会保障制度尚不健全的特殊背景下产生的。需要采取措施及时处理解决好企业下岗职工的隐性就业，清理其双重劳动关系，使之就业显性化、公开化，并使其步入正常的就业渠道。
3、隐性就业的“利”
从短期来看，隐性就业对于劳动者、企业、政府都有一定的好处。这是因为：
（1）下岗职工不用组织安排，自己找就业门路，从事稳定的或临时性的工作，不但能够获得收入，减轻家庭经济生活负担，而且有利于保持社会的稳定；
（2）对企业改革和经济发展都有好处，企业可以集中精力抓好体制改革，研究发展生产经营、增加经济效益的大事，可以暂时减轻对下岗职工工作安排和经济生活等方面的压力；
（3）政府不会被下岗职工的各种问题所干扰，能够轻装从政，集中精力抓好各项改革和经济建设的大事。
4、隐性就业的“弊”
从长远来看，隐性就业可以造成许多不良的后果：
（1）对企业减员增效极之不利。这是因为，企业下岗职工在其他单位工作，所在的工作单位只负担其基本工资，而原企业则要无偿支付剩余的其他人工成本，如社会保险费、住房公积金等，这样，原企业的负担不仅无法减轻，还使企业不能彻底分流，下岗职工仍然长期滞留在企业，虽然有的下岗职工提出不拿生活补助费，自己负担缴交社会保险费，与企业只是保留名义上的劳动关系，但其遇到没有工作时就要找企业，患了大病时又要找企业，到达退休年龄办退休手续时还是要找企业。这样，企业减员增效仍然实现不了；
（2）劳动关系混乱，劳动者合法权益受损害。企业下岗职工一方面与原企业保留着劳动关系，而另一方面又与新工作单位存在事实劳动关系。而且，用人单位使用下岗职工，不同工同酬，不给其投保，工资收入一般只给同企业同工种的职工工资的一半。这样，下岗职工的劳动权益受到严重损害，同时也往往因两个用人单位之间对下岗职工的权益总是互相扯皮，使下岗职工的生活得不到有效的保障，也给劳动行政部门的用工管理带来困难；
（3）妨碍下岗职工基本生活保障工作。一是保障基金未能用在需要帮助的下岗职工身上；二是有的企业职工互相攀比，造成下岗职工不愿意脱离企业，要求保留其劳动关系，不愿进入再就业服务中心和签订协议，要求让其在外面找工作；
（4）给社会保险带来压力和后遗症。由于隐性就业者存在双重劳动关系，导致社会保险关系模糊不清。有的隐性就业者愿意自己交纳社会保险费，但不清楚交多少，也不知道向哪个部门缴费，而新的用人单位也不给隐性就业者缴纳社会保险费。这样就给社会保险工作带来不少压力和后遗症，增加了工作难度。
【劳动争议】
企业劳动争议也叫劳动纠纷、劳资争议、劳资纠纷，是指企业劳动关系双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面产生的争议或纠纷，本质上主要是双方主体围绕经济利益产生的权利和义务的矛盾和争议。
1、劳动争议的内容
劳动关系双方主体围绕经济利益产生的权利和义务的矛盾和争议有多方面的表现和问题，构成了企业劳动争议的基本内容，主要包括：
（1）涉及到工资、津贴和奖金等问题而发生的争议；
（2）涉及到集体合同的执行、撤销和重新谈判等问题而发生的争议；
（3）涉及到劳动合同的执行、撤销、变更和终止等问题而发生的争议；
（4）涉及到员工的录用、辞退、辞职和工作变动等问题而发生的争议；
（5）有关工会的成立、运作、管理和代表权等问题而发生的争议；
（6）有关工作安全和劳动卫生等问题而发生的争议；
（7）有关工作时间和休息、休假等问题而发生的争议；
（8）有关就业培训和职业训练等方面问题而发生的争议；
（9）有关劳动保险、劳动福利及女职工、未成年劳工特殊保护等方面问题而发生的争议；
（10）有关社会宏观因素和企业外部环境如通货膨胀、失业、社会保障、外国投资、政治因素和税率等问题而发生的争议。
2、劳动争议的特点
（1）有特定的争议当事人。一方是企业管理者及其代表，另一方是企业劳动者及其代表。只要也只有劳动者及其代表与企业管理者及其代表之间通过集体合同或劳动合同建立了劳动关系，他们才可能成为企业劳动争议的双方当事人。只有发生在企业劳动关系双方主体之间的争议，才是企业劳动争议。若争议不是发生在企业劳动关系双方主体之间，即使争议是围绕企业劳动问题展开的，也不属于企业劳动争议；
（2）有特定的争议内容。企业劳动争议包括了十个方面的问题，这些问题是企业劳动关系双方当事人围绕经济利益而发生的劳动权利和劳动义务的矛盾和争议。显然，只有围绕经济利益而发生的劳动权利和劳动义务的争议，才是企业劳动争议；
（3）有特定的争议手段。争议手段是指双方当事人坚持自己主张和要求的外在表达方式。 。 想看书来
【劳动争议种类】
劳动争议有三种分类方法，按劳动者一方争议当事人的多寡分为个别争议和集体争议；按争议的内容性质分为既定权利争议和待定权利争议；按争议当事人的国籍所属分为国内企业争议与涉外企业争议。
1、个别争议：个别劳动者与企业管理者之间发生的具有独特内容的劳动争议，具有以下特点：
（1）劳动者一方的争议当事人人数未达到集体争议当事人人数的法定要求；
（2）争议内容只是关于个别劳动关系、劳动问题，而不是关于一类劳动关系、劳动为题或集体合同的；
（3）对于争议的处理，劳动者一方的争议当事人只能自己参加，而不能由别人代表。劳动者一方的争议当事人为2人时，其中一人不能做另一人的代表。
2、集体争议：又叫团体争议，是指一方为达到规定人数的多数人或某一团体并有共同争议内容和争议请求的劳动者，与另一方为企业管理者之间发生的劳动争议。企业劳动者因与企业管理者签订和履行集体合同而发生的团体劳动争议也属于集体争议的范畴。集体争议的特点是：
（1）劳动者一方的争议当事人人数必须达到法定的数量；
（2）争议的内容是共同的；
（3）对于争议的处理，劳动者一方可由选举的代表或工会出面参加。争议处理的结果，只对参与争议的劳动者有效。
3、既定权利争议：劳动关系双方主体及其代表对既定权利和义务的实现和履行产生的争议。
4、待定权利争议：劳动关系双方主体及其代表在确定彼此的权利和义务关系时产生的分歧和争议。
5、国内企业争议：具有本国国籍的劳动者与本国企业管理者之间的劳动争议。在中国，外商投资企业中的中外合资经营企业和中外合作经营企业属于中国企业。
6、涉外企业争议：当事人一方或双方具有外国国籍或无国籍的企业劳动争议。它包括本国企业管理者与外籍员工之间、外籍雇主与本国员工之间以及外籍雇主与外籍员工之间的劳动争议。
【劳动合同】
《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”
1、劳动合同的内容
《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（1）劳动合同期限；
（2）工作内容；
（3）劳动保护和劳动条件；
（4）劳动报酬；
（5）劳动纪律；
（6）劳动合同终止的条件；
（7）违反劳动合同的责任。
2、劳动合同的法律特征
（1）劳动合同的形式是一种协议，即当事人的合意，这种合意可以各种外在形式出现，比如承诺书、意向书、契约、合同、协议等；
（2）劳动合同的内容是有关劳动的权利和义务。根据劳动合同，劳动者须在一定期间内为用人单位进行工作，用人单位负责提供劳动条件和工作报酬。劳动者通过劳动获得的收益来维持自己的生存和履行法定的赡养、抚养和扶助义务。用人单位通过支付报酬来换取职工的劳动力以取得利润。这样在劳动合同中以劳动付出和劳动报酬互为条件，实现了主体双方权利和义务的统一；
（3）劳动合同的主体是劳动者和用人单位。劳动者包括：与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。不包括与国家机关、事业组织、社会团体没有建立劳动合同关系的公务员和其他工作人员。用人单位包括：在中国境内的企业单位；国家机关、事业单位、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位；个体工商户、个体承包经营户等个体经济组织。
2、劳动合同的种类
（1）录用合同：指用人单位以长期雇用劳动者为目的而订立的劳动合同，是由用人单位在社会上招收新职工时或续签合同时使用的合同类型。其内容约定的是一般性的劳动权利和义务，是劳动合同中的基本类型；
（2）聘用合同：录用合同的一种，是指以职工雇用为目的，用人单位从社会上招收新职工时与被录用者依法签订的，缔结劳动关系并确定权利义务关系的合同。聘用合同主要适用于用人单位招聘在职和非在职劳�
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