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　　专业技术人员包括为企业工作的律师、医生、经济学者和工程师等。他们的收入决定涉及许多特殊的因素。按照以往的观点，似乎这些人不需要特殊的工作激励，因为他们不太看重金钱的作用，而更重视工作的技术价值以及被同行的认可，而且收入水平一般也不是很低。但是事实说明，收入刺激并不是对他们无效。根据1985年对美国高技术企业的一项调查显示，83％的企业对特殊贡献者实施现金奖励计划，26％的企业实行非货币奖励计划，包括奖励汽车、旅游、研究基金、休假等等，还有将近一半的企业实施股票支付计划。

　　（4）组织范围的激励计划。从企业角度开展的激励计划主要包括利润分享、员工持股和斯坎伦计划等形式。

　　更重要的是，PRP计划的实施需要一个良好的企业文化氛围和劳资关系，在计划实施过程中，一定要让员工了解计划的目的、意义和评定标准，尽可能得到员工的理解和支持，并将计划的重点放在对员工的超额业绩的激励上，而不是通过扣减员工的基本工资来达到降低生产成本的目的。唤起员工的参与、竞争和自我管理意识是PRP计划的宗旨。

【身股制（有限合伙制）】
身股制（有限合伙制）是智力资本参与剩余收益分配的一种有效的激励方式。其在股权结构上的一个特点就是，它是一种有限责任与无限责任相互结合的激励制度安排，是一种资合和人合相互结合的体制。

　　有限合伙制参与剩余收益分配激励的创新体现为，它是一种将有限责任与无限责任运用到知识型企业激励机制分配制度上的一种创新，根据责任、风险与收益相对称的原则，承担无限风险责任的智力资本参与剩余收益分配。其显著特点就是将责任与收益按照一定的承担风险的比例进行剩余分配。其典型实例就是风险投资基金激励制度。

　　有限合伙制股权构造就是将人力资本产权承担的无限责任与一般债务人的有限资本责任统一在同一个企业制度中，根据无限与有限责任的不同，承担有限责任的资本所有者实际上类似于一种投资行为，因此在企业与有限责任人之间存在的是一种债权与债务之间的关系，对债权人而言，体现在分配关系上，主要是参与企业一般收益分配，而承担无限责任的智力资本与企业之间的关系就不同于上述关系，由于智力资本所有人已经将自己的人力资本与该组织组成了一个命运共同体，因此在企业与承担无限责任的人力资本所有者之间存在的是一种类似合伙人的关系，由于承担无限责任，体现在人力资本分配制度上，就是智力资本所有者参与企业的剩余收益分配而有限责任投资者仅仅参与企业一般收益分配。

　　通过上述这种分配激励制度安排，可以更好地达到激励隐性人力资本向显性人力资本的转化，极大地促进和推动了智力资本的创造性。由于上述两种不同的激励制度安排同时存在于一个组织之中，它们在同一个组织内部的集合，是一种资合和人合相互结合的体制，因此又称之为“身股制”激励。

【员工福利】
福利是一种补充薪酬。通俗地说，工资是吃得饱，奖金是干得好，福利是走不了。

　　1、员工福利的层次

　　对企业员工而言，广义的福利包括三个层次：

　　（1）作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；

　　（2）作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利；

　　（3）可以享受到工资以外收入的，企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。

　　狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。

　　2、员工福利的主要特点

　　（1）补偿性：员工福利是对员工为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工工资收入的一种补充形式；

　　（2）均等性：员工福利的均等性特征是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利和平等权利；

　　（3）集体性：兴办集体福利事业，员工集体消费或共同使用公共物品等是员工福利的主体形式。

【员工福利基金】
员工福利基金是企业依法筹集的、专门用于员工福利支出的资金，它是员工福利事业的财力基础。在不同的国家和地区，员工福利基金的来源不一，基本有三个渠道：

　　（1）按法律规定从企业财产和收入中提取；

　　（2）企业自筹；

　　（3）向员工个人征收。

　　我国主要是按照国家规定提取企业员工福利基金，一些企业也通过其他途径自筹基金，用于大型集体福利开支。此外，通过兴办一些直接服务于员工本人或其亲属的项目，例如员工互助基金会、分期购买项目定金、住房公积金，以及向社会开放的福利服务机构等作为福利基金的补充来源。

　　员工福利基金不同于一般企业财产，它与全体员工的基本利益密切相关，受到法律的特别保护，我国立法中的特别保护措施有：

　　（1）任何部门不得没收员工福利基金；

　　（2）员工福利基金有优先受偿权，企业宣告破产时，尚未依法提取的员工福利基金，应先依法足额提取；

　　（3）不提取或少提取员工福利基金的企业将受到行政和经济处罚，侵占和贪污员工福利基金的，从重追究其刑事责任。

　　从本质上讲，对员工福利基金的管理不是政府行为，而是企业管理的一个重要组成部分。许多企业从自身发展出发，重视对员工福利的投入，一些企业的福利基金与工资基金几乎持平，而且主要不是通过企业兴办福利实体和提供服务的形式，而是增加员工薪酬中福利收入的比重，并推行住房计划、养老保险计划和失业保险计划等。其目的是为了增加员工对企业的认同感、增强企业的凝聚力和贯彻员工分享企业发展成果的新的企业管理原则。

【个人福利】
员工个人福利主要是指由员工福利基金开支的，以货币形式直接支付给员工的个人的福利补贴，是员工福利的非主要形式，主要包括：

　　（1）两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴待遇；

　　（2）上下班交通费补贴；

　　（3）冬季宿舍取暖补贴；

　　（4）生活困难补助；

　　（5）生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假工资。

　　员工个人福利从法律意义上讲，只具有任意性规范的性质，意为这些规定如果在集体合同、内部劳动规则和劳动合同中被规定，就具有约束力，否则没有法律效力，主要由员工和企业决定。

【集体福利】
集体福利是企业举办或者通过社会服务机构举办的、供员工集体享用的福利性设施和服务，是主要的员工福利形式，主要包括：

　　（1）住宅。长期以来，我国实行的是福利分房政策，由国家或企业进行住宅建设，低租金分配给员工使用。这种制度已不适应市场经济发展的需要，目前正在实行住宅的商品化改革和企业货币化分房制度。例如，一些外资和合资企业推行员工住房计划，基本做法是，公司和员工共同承担住房公积金，员工将一定比例的基本工资和综合补贴进入住房基金，存入个人基金账户，企业也支付一定住房基金数额，参加住房计划或为公司服务满一定年限的员工可使用住房基金购买住房。

　　（2）集体生活设施和服务。包括员工食堂、托幼设施、卫生设施及医疗保健、文娱体育设施、集体交通工具等，这些设施都对本企业员工实施集体免费或低费提供服务。一些企业还提供免费工作餐、班车、年度体检等。

　　（3）享受休假、旅游待遇。传统的企业集体福利主要是满足员工一些基本的生活需求，现代企业集体福利已经包括一些高层次的福利项目，例如文化娱乐、旅游观光以及假日修养等。带薪休假是一些发达国家企业员工的法定福利项目，一般都在一周以上，并随着员工为企业服务年限的增加，假期延长，我国一些企业也实施这一制度。　电子书　分享网站

【一揽子薪酬福利计划】
一揽子薪酬福利计划是指不再将薪酬与福利管理分成互不搭界的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分。两种手段互相配合，共同围绕企业目标运转。例如，一些工作适宜货币的，就采用货币支付的方式；反之就采用非货币，即福利支付的形式。对一些奖励性报酬，可以采取货币与福利并用的方式。

【弹性福利计划】
弹性福利计划也叫自助餐式福利计划，其特色是让员工根据自己的需求，从企业提供的福利项目中选择并组合适合于自己的“自助套餐”。

　　1、主要类型

　　（1）附加型：在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有福利的水准，由员工选择；

　　（2）核心加选择型：由核心福利和弹性选择福利组成，核心福利是所有员工都享受的基本福利，不能随意挑选；弹性选择福利包括所有可以自由选择的福利项目，并附有购买价格。员工所获得的福利限额，一般是未实施弹性福利计划时所享受的福利，如果限额没有用完，差额可以折发现金；

　　（3）弹性支用账户：员工每年从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购福利项目。拨入该账户的款项无需缴纳所得税，极富吸引力。账户中的款项如果在本年度没有用完，余额归公司所有，既不能在来年使用，也不能以现金形式发放，而且，已经确定的认购福利款项不得挪作他用；

　　（4）套餐：企业同时推出不同的、固定的福利组合，员工只能自由选择某种组合，而不能选择每种组合内的项目；

　　（5）选高择低型：在现有固定福利的基础上，推出几种项目不等、程度不同的福利组合供员工选择。这些组合的福利价值有的比原有固定福利低，有的比固定福利高。如果员工选择了比原有固定福利价值低的组合，差额以现金形式折发；如果选择了比原有固定福利价值高的组合，就要从工资中扣除补齐。

　　2、主要优点

　　（1）由员工自由选择，更符合每个员工不同的需要；

　　（2）激励效果明显；

　　（3）福利预算容易控制。

　　3、主要缺点

　　（1）有的员工可能为了最大限度地享受福利，选择了实际上不需要的项目，这样，在其真正需要福利的帮助时却得不到帮助，就失去了福利的本来意义；

　　（2）福利管理的工作量很大；

　　（3）在实行初期，行政费用不减反增。　。。

【绩点薪酬制】
绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅度、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数，根据公司业绩确定基本薪酬率，两者相乘既为每位员工每月的货币薪酬。

　　之所以实施以技能和职务为基础的绩点薪酬制度，主要是为了适应企业内部和外部形式的变化。其初衷是通过报酬机制，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识，而后随着企业对人力资源开发的重视，以及组织的扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的提升计划减少等现象的出现，技能工资成为新的员工激励机制。

　　这种绩点薪酬制的特点是：

　　（1）以往的薪酬制度，多是以职务或工作价值来确定报酬量，工作的产出是其关注点，而绩点薪酬制以投入为关注点，以员工完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据。与传统薪酬制度结构相比，这种开发型的制度不仅会使员工关注自身技能的不断更新，而且会使员工勇于接受挑战性的工作；

　　（2）绩点薪酬制度是依据公司的业绩确定基本薪酬率，即每一薪点可得的货币薪酬。这就很自然地使个人利益与整个公司的利益联系在了一起。　txt小说上传分享

【个人绩效薪酬制】
个人绩效薪酬制也叫绩效薪资，是一种根据员工工作绩效发放薪酬的薪酬制度。

　　员工“工作绩效”的含义与范畴包括个人绩效、团队绩效、组织绩效，由此也就产生了各种各样的绩效薪酬制度。一般来说，按绩效付酬一直是意味着按个人绩效付酬，其典型的形式主要有计件奖励制、业绩提薪和奖金计划等。应该说，个人绩效薪酬制度重在奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬，从而激励员工多多“产出”，努力向高绩效、高薪酬的员工看齐。

　　在实际工作中，这种基于物质利益基础上的薪酬制度对促进员工积极投入工作、努力参与劳动竞争还是起到了积极的作用。因此被国内外众多企业普遍采用。书包　网　。　想看书来

【效率工资制】
效率工资制是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，以促使员工努力工作的一种激励性薪酬制度。

　　效率工资能否降低单位效率上的总劳动成本而成为真正意义上的效率工资，受到一系列因素的制约。事实上，效率工资理论也给出了一些假定，来揭示效率工资作用的机理。

　　1、效率工资的主要特点

　　（1）效率工资是一种礼物交换行为。在效率工资理论中，有一个基本假定，企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资，社会关系中的互惠原则是效率工资发挥作用的基本条件；

　　（2）一旦发现“偷懒”行为应立即严惩。在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严惩偷懒者，这是保证效率工资起作用的重要前提，只有这样，员工才会努力工作；

　　（3）效率工资水平的确定具有主观性。员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情况和经济景气状况的判断，都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。从这一意义上说，企业是否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平都会影响员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。

　　2、效率工资的实施要点

　　（1）效率工资与其他激励机制的相互补充。对于人才，效率工资再高也有可能被别的企业挖走，所以单一的效率工资并不足以留住人才，企业应同时采用股票期权等长期激励措施与高工资配合起来；

　　（2）企业和员工共同遵守互惠原则。企业与员工都重视在劳动力市场中的信誉，都将对方过去各自的经历和声誉如何作为是否与其建立劳动契约关系的依据，这是维持效率工资的条件；

　　（3）主动促进劳动力市场的健康发展。虽然政府对于劳动力市场的完善有不可推卸的责任，但企业作为劳动力市场的主体之一，遵守市场游戏规则，尊重社会交换准则，是完善市场秩序的重要内容，也是提高自身效率工资等激励工具效用的手段之一。　。。

【团队薪酬制】
团队薪酬制就是以团队绩效来决定团队的报酬，而不是以团队中的每个成员单独付酬。

　　工作团队就是一小部分拥有互补技术的人为了一个共同认可的目标，相互交流合作，共同承担责任而实现目标的群体。追究其盛行的原因是因某种工作任务的完成需要多种技能、经验，这时团队来做通常效果比个人好，并且它有助于增强组织的民主气氛，提高员工的积极性。

　　如今，由于许多公司的薪酬制度仍是以个人绩效为基础，这种做法很难使团队成员买工作团队的帐。为了抵消有关个人绩效工资可以改进工作绩效的神话，我们应当看到，当我们将一大部分集体奖励记入团队成员的一揽子报酬中的时候，会出现什么情况。联合纳入绩效衡量的单位越多，评价的绩效也就越可靠。人们可以非常准确地说出一个组织、一个下属子公司在销售、利润、生产率等方面的情况如何，但要明确区分究竟谁负责了多少生产率、质量和销售额，通常是很困难的，或者说几乎是不可能的。正如获得诺贝尔奖的经济学家赫伯特&；#8226；西蒙（Hebert　semen）指出的那样，组织中的人是相互依赖的，因此组织的成果是集体行为和表现的结果。如果你能轻易、准确、可靠地度量和奖励个人贡献的话，那么你可能就完全不需要一个组织。因为，每个人都会以个人的身份独立进入市场。在那种典型的以个人绩效为基础的薪酬制度下，经营管理者决定加薪，确定薪资增长预算在本单位总薪资预算中的比例，这必然是一个“零——总和”（zero…sum）的过程。一个人得到的加薪越多，剩给其他同事的加薪额就越少。这种薪酬制度对于