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企业管人要典-第51部分
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（3）辅助工资
①年功工资。随员工工龄增长而变动的工资部分。年功工资是对长期从事本职工作的员工的一种报酬奖励形式，目的是承认员工以往劳动的积累，激励员工安心本职工作。年功工资以员工的连续工龄作为工资上升的依据，定期提高工资档次；
②效益工资。随企业经济效益而变动的工资部分。为了体现员工报酬与企业效益挂钩，设定效益工资，随企业效益的波动而增加或减少。在企业具备了长期支付能力的前提下，效益工资有可能转为基本工资。
③特种工资。特种工资主要是指津贴，它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下员工生活、生理和心理损害的工资性补偿。津贴一般分为四种性质——特殊工种的岗位津贴、流动人员的野外作业津贴、从事有毒或有害作业的保健津贴和到边远艰苦地区作业的补偿津贴。
3、岗位技能工资标准
鉴于我国目前的市场经济发育情况，不可能完全由企业自主制订工资标准，所以采取国家控制下的企业岗位工资标准方式。由国家制定最低、最高标准，提出标准参照系，即确定各类工资标准和工资单元比重的制订原则，并对企业实行总量控制。企业在国家政策的允许下，制订和选择本企业的工资制度和工资形式，以平衡企业各类员工，特别是工人与管理人员、专业技术人员之间的工资关系。
4、岗位技能工资制度的管理
（1）工资标准调整机制。根据经济发展、劳动生产率提高、物价变动和劳动就业变化等适时进行工资标准调整；
（2）正常增资机制；
（3）岗位工资动态管理机制；
（4）工资结构调整机制。 txt小说上传分享
【市场工资制】
市场工资制着眼于组织在劳动力市场上的吸引力和竞争力，强调的是按市场上各类人员的价格来表示本组织内各职位相对价值的大小。
其核心是由薪酬专家根据地区及行业劳动力市场的薪酬调查结果，拟定出标准职位等级系列工资范围表，它包含所有的职位等级，每一等级都有下限、中等和上限。一般级别越低，工资可变范围越窄，级别升高，可变范围随之扩大。这种安排所依据的逻辑是：等级越高，升级机会越少，此时若不提供较多的加薪机会，这些员工就会感到“既难升官，又难发财”，对他们的激励作用就小了。
在这种等级系列表中，允许相邻等级的工资范围有一定的重叠，即高一级的工资下限低于相邻的较下一级的上限乃至中等的工资。由于这些等级排得很紧，加上邻级工资范围的部分重叠，所以允许在定级时出现不准确的情况，如偏高或偏低一、二级。当这种情况出现时，可通过调整工资来适当弥补，不致造成较大的不公正，使管理上较为灵活。
【保密工资制】
保密工资制是灵活反映企业经营状况和劳动力市场供求状况，并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。
1、主要内容
（1）员工的工资额由企业与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳动力市场的供求状况和企业经营状况；
（2）当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降；
（3）企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额；
（4）员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以无法满足员工的愿望而另行录用其他员工；
（5）企业和员工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。
2、主要优点
（1）有利于员工之间不在工资上相互攀比，减少矛盾；
（2）工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性；
（3）工资水平随着企业经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系；
（4）有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。
3、主要缺点
（1）如果员工不能轻易获得报酬数据，则小道消息就会来满足这一需求。小道消息传播快，有时还缺乏准确性，因而容易赞成错误信息和误解；
（2）不知道公司工资率的管理者往往倾向于高估其周围管理者的工资，而低估其较高层次管理者的工资。这种感觉会削弱差别工资系统所引发的大部分动力，而且间接地起到相反的作用；
（3）容易出现同工不同酬；
（4）实际上往往无法保密。
【计时工资制】
计时工资制不是一种工资等级制度，而是一种支付工资的制度，所以全称应该是“计时工资支付制”。
这种支付制度根据员工的实际有效工作时间、工资等级和工资标准核算和支付劳动报酬，只注重工作本身的价值，而不是员工在此职位上表现出的技能和能力的价值，或是业绩的质量或数量。
1、构成要素
（1）劳动计量和报酬支付的技术标准；
（2）劳动计量和报酬支持的时间单位；
（3）实际有效工作时间。
2、计量形式
（１）小时工资：根据员工的小时工资标准和实际有效工作小时数计算工资；
（２）日工资：根据员工的日工资标准和实际有效工作天数计算工资；
（３）月工资：根据规定的月工资标准和实际有效工作天数支付工资。
3、主要优点
（1）适应性强，简单易行；
（2）便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定平等性；
（3）通过建立一种稳定报酬体系以有利于留住人才；
（4）薪酬成本易于预测；
（5）不以牺牲质量为前提强调产量。
4、主要缺点
（1）平均主义，激励作用小；
（2）具有导致管理成本上升的倾向。。 最好的txt下载网
【计件工资制】
计件工资制是一种最古老、应用也最广泛的奖金制度，1895年由泰勒创立。这个制度直接以一定质量的产品数量和计件单价来计算和支付员工的劳动报酬。
1、构成要素
（1）工作物等级；
（2）劳动定额；
（3）计件单价。
2、计量形式
（1）个人计件：根据单个员工的劳动成果和计件单价计发；
（2）集体计件：根据集体的劳动成果和计件单价计算总额，再在集体中的个人之间分配；
（3）直接计件：直接按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单价计发；
（4）间接计件：依据员工所服务的主要生产工人的劳动成果计发，适用于某些辅助工种。条件是本工种的劳动成果无法直接计量，而工作的好坏又与主要生产工人的产量、质量有直接的联系和影响；
（5）超额计件：将劳动成果分为定额内和定额外两部分，定额内的部分按计时工资标准计发，定额外的部分按计件工资标准计发；
（6）累进计件：劳动成果的定额部分按一般的计件单价计发，超过定额部分按更高的、累计的计件单价计发；
（7）包工计件：用工单位将成批量或成系统的工作任务，发包给员工集体，事先协定好工作量、完成期限、包工工资数额等义务与权力；
（8）提成计件：按一定百分比从销售收入或利润中计提佣金；
（9）无限计件：无论完成或超过定额多少，都按同一计件单价计发；
（10）有限计件：规定超额工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对数；
（11）综合计件：计件单价不仅以产量定额来计算，而且还把质量、原材料消耗、产品成本一并考虑。
3、适用条件
（１）员工的劳动成果能够直接统计计量；
（２）企业的生产任务饱满，原材料供应和产品销售比较正常，能源供应有保证，产品属于大批量生产而不是单件或小批量生产；
（３）有一定的企业管理水平，生产的原始记录比较完备，有较健全的工艺规程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查验收制度、经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织；
（４）有合理的劳动定额，有适当的技术组织措施，保证员工能够完成和超额完成自己的劳动定额，有定期修订劳动定额的制度。
4、主要优点
（1）按劳动成果计酬，激励性、公平感强；
（2）有利于提高工作效率；
（3）分配的透明度高，操作简单，员工易于接受。
5、主要缺点
（1）员工可能追求产量而忽视质量；
（2）不易于控制物化成本，比如机器设备折旧、物料消耗；
（3）在计件的刺激下，员工不顾疲劳而有害健康。
【标准工时制】
这个制度不是指一天工作8小时的工作时间制度，而是指一种奖金计发制度。
标准工时制首先假定员工具有固定的基本工资，然后根据员工绩效高于标准水平的百分比支付相应的奖金。这个“标准水平”，是指生产一定产品所需要的标准时间。
标准工时制与计时工资制的直接计件很相像，但不同之处在于，标准工时制是以时间为标准，而不是以产量的标准，能够避免员工追求产量忽视质量的现象。
【年终分红】
年终分红是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据员工的绩效状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。它是对企业税后利润的一种内部再分配，是对工资和奖金的一种补充形式。
1、主要特点
（1）年终分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部再分配，一般不进入工资成本；
（2）年终分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是彼此消长的关系；
（3）年终分红一般不与员工的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。
2、分红比例与方式
（1）分红总额比例
分红总额及其比例一般由企业最高决策层做出，分为“首期比例”和“续期比例”。首期比例是指企业初次建立分红制度的年度所确定的分红比例；续期比例是指建立分红制度以后的年份中，分红比例可以按照不变、累进或浮动三种方式确定。不变是指首期比例确定之后，以后年度的分红占利润总额的比例不变；累进是指分红比例逐年按一定比例上调；浮动是指分红比例不固定，随企业利润而变化。
分红额度是按照一定的比例从企业利润中提成，比较常用的形式是浮动分红比例，计算方法是在企业获得的利润达到预先规定的“投资回报率”之后，剩余部分即为红利。
（2）员工分红比例
分红总额确定之后，在员工之间的分配方式为：
①按工资的固定百分比分配。该种方式以工资为基础，把分红作为一种补充劳动报酬；
②按工资的累进百分比分配。在该种方式中，工资层次越高，所获红利百分比越高，累进分配方式主要起着拉大工资档次，刺激员工多做贡献的作用；
③按“分红系数”分配。根据工作岗位的性质和特点，制定不同岗位的“劳动分红系数”，用年度红利总额除以系数总额，求出标准红利，在乘以个人所承担工作的红利分配系数。
3、实施要点
（1）资格条件：具备什么资格的员工才可以得到这种激励；
（2）基金规模：确定红利支付总额的多少；
（3）个人奖励：确定每个人的红利的多少。
（4）一般情况下，无论企业的绩效如何，支付给个人绩效特别突出的员工的红利，不应低于正常水平的奖金，而且他们的红利要明显高于其他一般绩效的员工。。 最好的txt下载网
【斯坎伦计划】
斯坎伦计划是1938年美国联合钢铁公司工会官员约瑟夫&；#8226；F&；#8226；斯坎伦（Joseph F。 Scanlon）提出的一种激励方案，当初是一种以员工集体为奖励对象的“成本节约奖”。40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。
60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，由“成本节约奖”演化为“利润分享”，但一直坚持着团队奖励的特色，成为人力资源管理的一种经典模式。其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统。
斯坎伦计划包括五个基本要素：
（1）合作理念（Philosophy of cooperation）：企业与员工是一种合作关系；
（2）认知（Identity）：为强调员工参与，公司的任务或目的必须加以明确说明；
（3）技能（petence）：要求达到最高的工作标准和连续的出色表现；
（4）融合系统（Involvement system）：提供一种利用有识员工的想法，并将其转化为推动生产效率提高的机制；
（5）分享利润构成（Sharing of benefits formula）：三种主要持股人（员工、顾客和投资者）在分享由这一计划导致生产效率提高而带来的收益时，实现了平等。
【业绩股票与业绩单位】
业绩股票也叫业绩股权，是指公司根据激励对象业绩水平，以普通股作为长期激励形式支付给激励对象。通常是公司在年初确定业绩目标，如果激励对象在年末达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
与业绩股票相比，业绩单位减少了股价的影响。业绩单位支付的是现金，而且是按考核期期初市盈率计算的股价折算的现金。在业绩单位方案下，高层管理人员的收入是现金或者是市值等于现金的股票，除了有期初市盈率这一价格影响的痕迹外，不再受到股价的其它影响。 电子书 分享网站
【股票增值权计划】
股票增值权（Stock Appreciation Rights，SARs）是指公司给予激励对象一种权利，即经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。
股票增值权经常在三个条件下使用，第一个是股票薪酬计划可得股票数额有限，第二个是股票期权或股票赠与导致的股权稀释太大，第三个是封闭公司，没有股票给员工。
【虚拟股票计划】
虚拟股票（Phantom Stocks）是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法，如激励对象和公司在计划施行前签订合约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间表、兑现条件等。两者的区别在于：第一，虚拟股票并不是实质性的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付；第二，虚拟股票资金来源于企业的奖励基金。
由于虚拟股票的发放会导致公司发生现金支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支出风险，因此一般会为计划设立专门的基金。
虚拟股票模式避免了以变化不定的股票价格为标准去衡量公司业绩和激励员工，从而避免了由于投机或其它宏观变量等经理人员不可控因素引起公司股票非正常波动时对期权价值的影响。
【经营者持股计划】
经营者持股就是管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。
这些股票的来源有三种，一是公司无偿赠送给受益人，二是由公司补贴、受益人购买。三是公司强行要求受益人自行出资购买。激励对象在拥有公司股票后，成为企业的股东，与企业共担风险，共享收益。
国内公司实行经营者持股，通常是公司以低价方式补贴受益人购买本公司的股票，或者直接规定经营层自行出资购买。 电子书 分享网站
【延期支付计划】
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