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企业管人要典-第49部分
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1、公平原则
（1）外部公平：企业之间的薪酬公平；
（2）内部公平：企业内员工之间的薪酬公平；
（3）个人公平：同一种职位之间的薪酬公平；
（4）过程公平：薪酬设计过程、绩效与薪酬挂钩过程的公平；
（5）团队公平：绩效高的团队要比绩效低的团队要获得较高的薪酬。
2、竞争原则
企业的薪酬标准要在劳动力市场上具有一定的竞争力，至少关键职位的薪酬标准是这样，以便吸引、留住人才；
3、激励原则
企业内部各类各级职位之间的薪酬适当拉开距离，防止“大锅饭”；
4、经济原则
考虑企业的实际支付能力，找准薪酬成本的最佳平衡点。应坚持“两不超”，即工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度。
【薪酬设计八步】
建立一套“对内具有公平性、对外具有竞争力”的薪酬体系一般要经历以下八个步骤。
（1）薪酬理念：根据企业经营理念、战略目标和企业文化，清理并明确薪酬理念和原则，这是薪酬方案的灵魂；
（2）工作分析：明确每个职位的工作性质和要求；
（3）职位评价：明确每个职位的相对价值；
（4）薪酬调查：了解劳动力市场特别是竞争对手的薪酬行情，做到“知彼”；
（5）薪酬定位：在25P、50P和75P中选择定位策略。即如果调查了100家企业，在由高向低的薪酬水平排列中，本企业选择高定位就跟进第25家，中定位就跟进第50家，低定位就跟进第75家；
（6）薪酬结构：薪酬体系的构成内容、权重、等级和标准，及薪酬调整方案；
（7）形成方案：将设计结果文件化，保证版本的有效性；
（8）评估修正：实施一段时间后，进行检讨，修正不适合的部分。
【薪酬结构】
薪酬结构在总体上是指职位的相对价值与对应的实付薪酬间保持着什么样的关系，包括薪酬成本在不同员工之间的配置、职位工资率（即工资标准）和等级的确定、薪酬各组成部分的权重分配、工资与奖金的调整等。
根据设计的导向不同，一般有三种薪酬结构。
1、职位导向结构
职位导向，就是根据职位的五个付酬因素（工作责任、工作技能、工作强度、工作环境和工作心理）来设计薪酬结构。这种结构的工资方案就是职位工资制。
（1）主要优点：实现了职得其才和人尽其才，容易实现“同工同酬”；
（2）主要缺点：职位评价工作量大并容易主观化，难以激励员工创新。
2、技能导向结构
技能导向，就是根据员工拥有的、与职位相关的技能来设计薪酬结构。这种结构的工资方案就是技能工资制。
（1）主要优点：有利于鼓励员工学习以提高技能，可以灵活地进行人员配置，并有利于保留核心人才；
（2）主要缺点：如果员工的技能普遍偏高，那么，企业的人工成本就容易居高不下。
3、市场导向结构
市场导向，就是根据市场（特别是竞争对手）的现行工资率来设计薪酬结构。在考虑竞争策略时，有高于、等于、低于三种方案可供选择。决策时需要考虑的关键是，要能够吸引和保留核心人才，要在企业支付能力之内，要有利于实现组织的任务和目标。
（1）主要优点：简单易行；
（2）主要缺点：竞争对手的薪酬资料难以准确掌握，企业自身薪酬水平的确定比较被动，内部的薪酬结构有可能失去一致性。
【薪酬调查】
薪酬调查是企业确定薪酬策略、制定薪酬政策、编制薪酬方案的必经程序，特别是在采用市场导向结构的薪酬方案的时候。企业可以自己进行调查，也可以委托专业机构进行调查或购买他们的相关资料用于参考。薪酬调查的一般步骤如下。
1、选定相关市场
不同的行业可能有很多种不同的薪酬结构，即使是相同的职位名称，其工作内容和职责也存在很大的区别。所以，一般要选择与本企业相关的劳动力市场才有可比性。判断相关性的因素主要有：
（1）相同行业或者技术的劳动者；
（2）相同产出的劳动者；
（3）住在与公司一定距离范围内的劳动者；
（4）各个公司都在争取的人才。
2、划定调查范围
调查范围包括要调查的公司的类型和数量，一般要选择那些处于同一行业，并且在同一个劳动力市场有竞争可能、实力等于或大于自己的公司。划定调查范围的原则是：
（1）选择在同业中处于领导地位，特别是薪酬制度有影响力的公司；
（2）选择员工多、人力资源部门设置完善、职位划分明确的公司；
（3）最好选择薪酬与消费物价指数等主要经济指标挂钩的公司；
（4）选择薪酬制度完善，有福利计划的公司。
3、确定可以比较的职位
对象公司的职位设置最好有以下特征：
（1）与本公司工作内容相似；
（2）与本公司类别、性质相似；
（3）拥有本行业中具有代表性的主要职位或基准工作。
4、搜集资料
搜集方法主要是问卷和面谈。资料包括：
（1）公司资料：名称、地址、员工人数、公司规模、营业额、注册资金、经营范围等；
（2）薪酬资料：工资、奖金、津贴、福利、薪酬结构、薪酬调整、工时制度、有薪假期等；
（3）员工和职位资料：职位类别、员工类别、员工的实际薪酬等。
5、资料分析
（1）初审一手资料；
（2）计算最高工资率、最低工资率、平均工资率；
（3）将本公司的职位等级，与调查结果对应的平均工资率绘制成薪酬曲线；
（4）归类、制表。
6、薪酬调查结果的运用
（1）公平地反映市场现行的薪酬行情；
（2）作为所有职位起薪点的参考；
（3）考察不同职级之间的市场薪酬差异；
（4）与本公司薪酬对比；
（5）作为本公司薪酬调整的依据；
（6）用于解释本公司薪酬政策的公平性、合理性，协调劳资关系。
【薪酬预算】
在常规情况下，企业需要在每一个会计年度的年底编制下一个会计年度的薪酬预算，并且重点关注加薪的情况。编制预算一般有以下三种方法。
1、自上而下法
先由决策者决定公司的总体薪酬预算总额，以及加薪的幅度，然后再将预算总额分配到各个部门，各个部门再将得到的配额分配到每一个职位或员工。
（1）主要优点：容易控制整体的薪酬成本；
（2）主要缺点：预算缺乏灵活性，因主观因素多从而降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。
2、自下而上法
各部门先估算需要的薪酬数量，上报汇总，编制出整体预算。
（1）主要优点：简单易行，灵活性高，因接近实际从而员工容易满意；
（2）主要缺点：不容易控制薪酬成本。
3、上下结合法
各部门先估算需要的薪酬数量，然后预测单个员工的加薪幅度，最后比较这两者的差异，作出必要的调整后得出整体预算。 电子书 分享网站
【薪酬控制指标】
薪酬控制的指标分为主要指标和辅助指标。
1、主要指标
（1）人均薪酬成本：年度薪酬总额/年度平均人数
（2）人工费比率：年度薪酬总额/年度税前收入
（3）人工成本比率：年度薪酬总额/年度营运成本
如果薪酬成本支出合理，这三个指标应该呈现“一高二低”，即人均薪酬成本高、人工费比率和人工成本比率低，表示人力资源高投入、高产出、高效益。
2、辅助指标
（1）福利占薪比例：年度福利项目开支/年度薪酬总额
（2）往年移动平均薪酬：对过去相邻的每三年的薪酬水平求出算术平均数，对这些平均数进行比较，绘出薪酬平均移动趋势图，以反映近年的薪酬水平的变化趋势。 txt小说上传分享
【薪酬结构调整】
薪酬结构调整主要是对工资标准和工资等级的增加或减少。工资标准的调整主要是参考市场工资率的变动，而工资等级的调整主要是根据企业管理的需要。调整一般在两个方面进行，其一是对享受某一工资等级的人员数量的调整，例如在工资总额不变的情况下，对高、中、低不同层次的人员数量进行缩减或增加；其二是调整工资表，对工资等级线、工资级差进行调整。一些现代企业常用的方法包括：
1、降低或提高高薪人员的比例
（1）降低高薪人员的比例：主要是通过采取紧缩政策来降低企业的工资成本，因为一个高级管理人员的收入往往是一般员工的数倍；
（2）提高高薪人员的比例：往往是为了转变经营方向或者进行技术调整，以吸引和保留高级管理人员和专业技术人才
2、调整一般员工的薪酬结构
例如为了降低员工的薪酬水平，适当降低奖金在薪酬结构中的权重，比较隐蔽的做法是把奖励标准提高，使得员工在一般情况下只能获得基本工资，而很难获得奖金。也有运用延长工作时间但工资水平不变，或者增加幅度不大的方法，在合法的范围内，尽量压缩企业自己规定的带薪休假时间，以增加工作时间。
3、调整工资等级和工资标准
这种调整是为了增加工资的弹性，以便在员工收入分配上有更大的灵活性。例如工资等级设计上的“宽波段化”，将工资等级线延长，将工资类别由原有的十几个减少至三、五个，在每种类别上包含着更多的工资等级和工资标准，各类别之间工资标准交叉。 。。
【薪酬水平调整】
薪酬水平调整是对工资实际数量的增加或减少。
1、降低工资水平
工资增加一般是呈刚性上升式的，即工资标准随经济发展和物价水平呈上升趋势，在一般情况下，同一职位的工资只升不降。所以当出现通货膨胀时，必然拉动企业员工工资的上涨。由于企业工资预算总额大大增加，而且造成了实行绩效工资的企业难以运转，因为工资成本大幅度上升，企业难以给绩效优秀者更多的奖励，其结果绩效优秀者与绩效平平者收入差异微小，激励机制失效。一些经营业绩不佳的企业便在薪酬管理上采取短期和长期两种方式应付难关。
（1）短期措施：工资冻结、延缓提薪、暂停生活补贴等；
（2）长期措施：解雇一些高级管理人员或让他们提前退休；缩短假期，延长工作时间，降低福利标准或者减少福利项目；控制企业非经营性支出；调整奖金计划，将薪酬结构更多地与刺激性奖励联系起来，而不是与固定工资联系在一起。
2、提高工资水平
（1）奖励性调整：对绩效或贡献突出的员工予以加薪；
（2）生活指数调整：为了补偿物价上涨造成的实际收入水平下降，给全体员工加薪；
（3）效益性调整：因为企业效益上升而给全体员工加薪；
（4）工龄性调整：因为员工增加了在本企业服务的年限而予以加薪。
3、工资指数化
工资指数化是指工资与物价挂钩。在工资表上，只列出等级工资的指数，实际工资的货币额等于工资指数乘以最低生活费，最低生活费则依物价的变动而变动。工资指数化的目的是为了消除市场经济条件下，物价波动对员工工资水平的影响，对工资制度实行物价补偿的原则，根据物价指数的变动而相应调整工资，使工资的增长高于或至少不低于物价的上涨。。 最好的txt下载网
【职务消费】
职务消费就是与行使职务有关的支出，例如住房、办公室装修、配备专车、通讯、勤务人员、公务宴请、考察、疗养等。
目前，我国仍把职务消费纳入会计制度里，要求当事人凭发票实报实销，这样监督成本太高，也无法监控职务消费的成本，这个“灰色地带”容易形成腐败的温床。国际上许多企事业单位的通行做法是把职务消费计入薪酬制度，给有消费需求的职位设立一定资金额度，打入工资里，无论盈余还是不足，全由支配者自己调整。
有专家建议，我国职务消费问题的解决之道在于将其计入薪酬制度，让它与工资、年终奖、人力资本持股、福利补贴一起构成薪酬的一部分。
【工资等级数目】
工资等级数目是指将工资标准划分为多少个等级。
等级数目的确定与下列因素有关：
（1）劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑不同职位和工种之间的劳动复杂程度的差别。劳动复杂程度高、差别大，工资等级数目可以设置多些；反之，可以设置少些；
（2）劳动熟练程度。劳动熟练程度高、要求的工作经验多的工作，工资等级数目设置的多，反之，设置的少；
（3）工资级差。在一定的工资基金总额下，工资等级数目与工资级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。
企业某一工资系列等级数目的多少，根据企业自身的需要而定，一般以7~10级左右为宜。有的企业强调工资级差的“矮化”，意味着工资等级数目的减少。 。。
【工资级差】
工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明由于劳动复杂程度和熟练程度不同，有不同的劳动报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。
1、影响因素
确定工资级差首先要确定工资等级表的“倍数”，也可称为“幅度”，即最高工资等级与最低工资等级的比值关系。“倍数”的确定需要考虑一下因素：
（1）最高与最低等级劳动复杂程度上的差别；
（2）政府规定的最低工资率；
（3）最高等级工资现实达到的收入水平；
（4）企业工资基金的支付能力和工资结构。
2、确定方法
各工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增：
（1）等比级差：各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增。工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但差距并不悬殊，激励作用明显，同时，便于进行人工成本预算和薪酬计划制定；
（2）累进级差：各等级工资之间以累进的百分比逐级递增。等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大，激励作用要比等比级差强，对一些需要突出能力的工种比较适用；
（3）累退级差：各工资等级之间以累退的比例逐级递增，适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对员工定期升级的工种；
（4）不规则级差：各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化，各段分别采用等比、累进或累退的形式。不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规律。
3、计算等级系数
工资等级系数是在工资等级表中，用来表示工资等级，并进一步确定各等级工资数额的一种方式，是指工资等级表中任意等级的工资与最低等级各种工资的比值。。 最好的txt下载网
【工资等级线】
工资等级线是指在工资等级表规定的等级数目中，各职位或工种的起点等级和最高等级线之间的跨度。工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度的标志。影响工资等级线的因素包括：
（1）劳动复杂程度。复杂程度高者，起点线高；反之，起点线就低；
（2）责任程度。责任程度高者，起点线高；反之，起点线就低；
（3）工资级差。在工资等级表的幅度和工资等级数目一定的情况下，工资等级线的长短与级差大小呈反向变化，即级差越大，工资等级线越短；反之，就越长。
【工资标准】
工资标准也叫工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的职位在单位时间上工资水平，有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。
1、最低工资标准
最低工资标准是指企业中从事最简单、最不熟练劳动者，单位工作时间的工资数额。最低工资标准是确定工资差别的基础，其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体水平。企业最低工资标准的确定主要根�
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