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企业管人要典-第44部分
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（3）论文式笔试：以论文型试题为主要试题类型。要求根据给定的命题，作出逻辑性极强的论点、论据、论证。适合于考察对复杂概念、原理、知识点关系的理解，和应用知识解决问题的能力。
【面试】
在约定的时间、地点，面对面地交谈、观察，通过应聘者的回答和行为表现，评定其素质状况是否符合招聘要求。面试的时间长短根据需要而定，一般以30分钟为宜。
1、面试的优点和缺点
（1）优点：主动权主要控制在考官手里，以观察和谈话为主要工具，具有双向沟通性，获得的信息更丰富、完整、深入；
（2）缺点：时间较长，费用比较高，可能存在各种偏见，不容易量化，测试的效度和信度不甚确定。
2、面试的流程
（1）预备阶段：建立良好的面试气氛。多以寒暄类的社交话题为主，以帮助应聘者消除紧张戒备心理，营造宽松、和谐、友善的沟通环境，并介绍面试的目的和步骤；
（2）引入阶段：了解应聘者的基本情况。以便自然进入正题；
（3）正题阶段：向应聘者提问。按照事先确定的提问方法、拟定的问题提纲进行交谈、观察、判断，适当时机进行简要记录；
（4）交换阶段：与应聘者交换意见。向其介绍公司和职位情况，并回答应聘者提出的问题；
（5）结束阶段：致谢道别。向应聘者作出简要评价，说明告知面试结果的方式、期限。求职者离开后，立即进行书面评价。
3、面试的类型
（1）按问话的标准化程度，分为结构化面试、半结构化面试、开放性面试。结构化面试也叫标准化面试，事先拟定问话提纲，向每个应聘者提出相同的问题，允许改变问题的先后顺序，但不允许改变问题的内容和多少。半结构化面试是基本上按照事先拟定的问话提纲，在与应聘者的交谈过程中，根据回答临时穿插进一步的提问，以便对其作深入细致的了解。开放式面试也叫自由式面试，事先没有问话提纲，往往让应聘者以自我介绍开始，完全根据其对前一个问题的回答来不断提出新的问题；
（2）按进行程序，分为系列面试、序列面试。系列面试也叫流水线面试，应聘者依次经过一系列面试，每次都对应着不同的考官，最后各位考官按一定权重汇总结果，所有应聘者面试完后，再决定淘汰和录用。序列面试也叫渐进面试，是一种多轮面试方法，每一轮面试都有淘汰，进入轮次越多，面对的考官级别就越高；
（3）按面试官多少，分为一对一面试、多对一面试。一对一面试就是一位考官面试一位应聘者。多对一面试就是两位以上的考官面试一位应聘者；
（4）按求职者多少，分为个人面试、小组面试。个人面试是无论几个考官，一次只面试一位应聘者。小组面试是无论几个考官（一般是多位），一次面试一个应聘者小组。
【操作测评】
请应聘者完成一项实际工作，以测评其动手能力和熟练程度。用于测评的工作应该与应聘职位的工作密切相关，甚至相同。 电子书 分享网站
【心理测验】
心理测验是一种高度标准化的测评方法，通过了解应聘者的少数具有代表性的实际或假设行为，依据确定的原则，对应聘者的智力、情感和意志等心理素质进行定量、定性分析。按内容，分为智力测验、能力倾向测验、人格测验、职业兴趣测验等。
心理测验在招聘测评中很重要，以了解应聘者知识、技能、经验以外的素质。在资质冰山模型中，这些素质正是处于水面之下，不易考察却往往是工作业绩的决定性因素。
在招聘管理、销售、公关、技术等职位的员工，尤其是高级员工时，根据职位特点选择性地进行心理测验是非常必要的。
【情景模拟】
情景模拟是一种需要应聘者参与行动的活泼的方法，创设一种受控制的模拟情景，通过应聘者的行为表现进行素质评定。此类方法主要有文件筐练习法、事实判断法、面谈模拟法、进度练习法、无领导小组讨论（LGD）、角色扮演法、管理游戏法、案例分析法等。
当招聘重要职位的员工，如高级管理人员时，情景模拟是十分必要的。
【背景调查】
对那些很有希望被录用的应聘者进行证实性调查，以保证招聘质量。
可以要求应聘者提供证明人（姓名、单位、与应聘者的关系、职位、电话等），证明人一般是其前任上级（如果应聘者已离职）或现任上级（如果应聘人仍在职）。招聘工作人员以适当的方式（如当面、电话、信函）与证明人取得联系，咨询应聘者的工作态度、工作能力、工作业绩等背景情况。
也可以要求应聘者提供离职证明、业绩证明等证明信。书 包 网 txt小说上传分享
【素质】
素质是个体完成一定活动与任务所具有的基本条件和基本特点。它是行为的基础与根本因素，是形成绩效的前提，并具有基础性、相对稳定性、可塑性、隐蔽性、必然表出性、个体差异性、相通性、可解性与层次性等特点。
素质一般分为知、德、能、勤四大方面：
1、知识素质（知）
（1）专业知识；
（2）常规知识（即常识）；
（3）业务能力（即技能）；
（4）工作经验。
2、道德素质（德）
（1）政策理论方面的信念坚定性、政治敏锐性、形势洞察力和政策理解力等；
（2）道德品质方面的事业心、廉洁性、忠诚度、公正性等；
（3）知人善任方面的人本观、德才观、绩效观等。
3、能力素质（能）
（1）心理能力：智力、情感和意志。智力方面表现为观察力、记忆力、想象力、注意力、思维力、判断力等，测评结果一般以“智商IQ”表示；情感方面表现为心境、激情、热情、责任感、荣誉感、好恶感、道德感、理智感、审美感等，测评结果一般以“情商EQ”表示；意志方面表现为坚定性、果断性、顽强性、自制力、决心、信心、恒心等，测评结果一般以“逆境商AQ”表示。
（2）体质能力：健康程度、躯干力量、爆发力、灵活性、身体的协调性、平衡能力和耐力等。
4、态度素质（勤）：工作满意度、工作投入和组织承诺，主要表现为积极性、主动性、自我激励、勤奋敬业程度、吃苦耐劳程度、努力程度、精力旺盛程度、任劳任怨程度等。
【素质测评】
测评，即测量（定量）与评价（定性），测量为评价提供事实依据，测量的结果通过评价得以进一步运用。
素质测评是对个体的知、德、能、勤四项素质，运用定量和定性相结合的方法，进行测量和评价，是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等科学基础之上的一种人力资源管理技术。
素质测评重在测量和评价员工“具有”的内在素质，绩效考评重在考核和评价员工“达到”的工作绩效。
1、素质测评的应用
（1）用于招聘；
（2）用于新员工的转正考评；
（3）用于综合绩效考评（与一般绩效考评相结合）；
（4）用于职称评定；
（5）用于选拔任用管理者；
（6）用于培训效果评估。
2、素质测评的方法
主要包括观察判断、交流访谈、心理测验、情景模拟四大类，此外，还从这四大类中选择一些方法组成评价中心。随着计算机在测评中的应用越来越广泛，很多测评已经被开发成应用软件，互联网上的测评也越来越多。
（1）观察判断类：通过观察被测人在实际工作中的行为反应，来判断其内在素质。此类方法主要包括事件记录法、关键事件法、检核量表法等；
（2）交流访谈类：通过面对面的交谈、问答、讨论、辩论、演讲、评议等形式，对被测人进行综合分析，来判断其内在素质。此类方法主要包括资质模型法、民主评议法、组织谈话法、当面访谈法、论文答辩法、随机抽答法等；
（3）心理测验类：一种高度标准化的测评方法，通过了解被测人的少数具有代表性的实际或假设行为，依据确定的原则，对被测人的智力、情感和意志等心理素质进行定量、定性分析。
按形式，分为文字测验、操作测验。文字测验只是限于对问卷的回答，操作测验需要一些操作仪器；
按方式，分为速度测验、难度测验。速度测验由一系列非常容易的问题组成，给定的时间一般很短（比如5分钟），题目要比在有限的时间内能答对的数量多，用于测量作业速度，难度测验的题目比较难，给定的时间一般较长（比如2个小时）；
按内容，分为智力测验、能力倾向测验、人格测验、职业兴趣测验等。
（4）情景模拟类：一种需要被测人参与行动的活泼的方法，创设一种受控制的模拟情景，通过被测人的行为表现进行素质评定。此类方法主要有文件筐练习法、事实判断法、面谈模拟法、进度练习法、无领导小组讨论（LGD）、角色扮演法、管理游戏法、案例分析法等。
【素质测评类型】
根据不同的划分标准，素质测评的类型有以下数种：
1、按测评的内容分为5种：知识测评、道德测评、心理测评、体质测评和态度测评；
2、按测评的对象分为2种
（1）以人为中心的测评：测评员工的全部素质。由于工作量大，对组织不大适用，而更适用于员工对自己的分析；
（2）以事为中心的测评：测评适合职位需要的那些素质。
3、按测评的主体分为2种
（1）自我测评：以被测人的自我认知、自我评价为依据，不存在统一的、固化的模式和结果，答案完全由被测人根据自己的具体情况来回答。封闭式的问话是自我测评的典型，被测人只能回答是或否。这种测评的最大缺点是被测人猜测、掩饰、伪装答案，而影响测评的准确性；
（2）他人测评：主测人通过某种刺激材料，让被测人对这种刺激作出反应，主测人根据他的反应来解释、判断他的人格。此类方法如开放式的问话、问题讨论、情景模拟等。
4、按测评的人数分为2种
（1）个体测评一次只测1个人；
（2）团体测评一次同时测评2个人以上；
5、按测评的结果分为2种
（1）定性测评：直接结果是评语，测评结果带有很强的主观性；
（2）定量测评：直接结果是分数，用这个分数与常模对应，再得出定性描述。
6、按测评的形式分为3种
（1）语言测评：口头回答或讨论主试人给定的题目；
（2）书面测评：即笔试，指借助于笔、纸对题目进行解答；
（3）操作测评：按主测人的要求，在现场完成一些实际工作。
【测评指标体系】
测评指标也叫测评要素，是能反映被测人素质的一系列测评点，实质上是用人标准的具体化，如专业知识、业务能力、合作性、创新能力、责任心、成就导向等。
一组组合特定、相互关联的测评指标，就构成了测评指标体系。一个测评指标只代表人员素质的某一方面，只有体系化，才能全方位地反映一个人的素质水平。
1、建立测评指标体系的原则
（1）针对性原则：针对不同的岗位要求，选择不同的测评指标。
（2）明确性原则：每个指标的内容要明确、直观、合理，不能含糊不清。如“表达能力”，就应该分解为“语言表达能力”和“文字表达能力”。
（3）科学性原则：应以心理学、管理学、领导科学、人才学等为依据。
（4）创新性原则：企业在发展，岗位要求在变，测评指标也要相应创新。
（5）精炼性原则：指标并不是越多越细就越好，而是在于能否抓住关键的少数指标。
2、建立测评指标体系的方法
主要有图示法、问卷法、个案研究法、访谈法、经验法等。。 最好的txt下载网
【测评指标权重】
指标权重就是各个指标在指标体系中所占的比例。确定权重是一个量化的过程，通常称为“加权”。
1、加权的形式
（1）直接赋分：把一定数量的总分，按照一定的比例，直接分给各个指标。
（2）权重系数：先给出各个指标相同的分数，再依据各个指标在整个指标体系中的不同份量，给出不同的百分比，计算总分。
2、加权的方法
主要有德尔菲法、比较加权法、对偶加权法、回归分析法、ABC分析法。 。。
【测评参照标准】
测评参照标准是用于衡量素质水平的统一尺度。
1、参照标准的种类
（1）按使用的对象分为2种
①过程标准：用于给每一个测评指标打分的参照标准，如给工作效率这个指标打分时的参照标准为“经常提前完成工作—5分，总是准时完成工作—4分，偶尔不准时完成工作—3分，经常不准时完成工作—2分，总是不准时完成工作—1分”；
②结果标准：用于给测评结果提供最终解释的参照标准，如当某人的“情绪控制力测评”结果为87分时，对应的常模为“总分85~100：情绪控制力很强”。
高度标准化的心理测验使用的参照标准也叫“常模”，可以通俗地理解为“平常人的模样”。常模是大量样本多次测评的平均数，但利用心理测验软件，无论是单机版还是网络版，常模一般都是隐藏的，往往只能看到最终的分数或解释。
（2）按结构分为2种
①综合等级式：把反映测评指标内涵与外延的特征进行综合，并根据综合结果，按照反映该测评指标综合结果的不同程度划分等级，作出说明，并分配一定的值。如“事业心：具有明确的事业目标和强劲的行动力—20分，能坚持在工作和学习上下功夫—15分，有成就欲望但不持久—8分，得过且过—0分”；
②分解提问式：把反映测评指标内涵与外延的特征独立并列，对这些独立并列的特征以一定的方式进行提问，根据提问的内容，提供对每一问题不同程度的回答。如测评某位人力资源经理的知识面，假如这个职位的知识面应该包括人力资源管理知识、心理学知识、劳动人事政策知识，则提问分别为“人力资源管理知识掌握程度如何？心理学知识掌握程度如何？劳动人事政策知识掌握程度如何？”可供选择的回答可以有“很好、较好、一般、较差、很差”。
（3）按形式分为2种
①百分比式：参照标准的值以百分比表示，如测评某人的学习能力，得出结果79分（原始分），对应的参照标准为90％（排名值），解释为学习能力比90％的人强，比10％的人差；
②标准分布式：参照标准的值以连续的数值、等距的数值、等比的数值表示。
2、编制参照标准的要求
（1）对象明确：测评的对象不同，同一测评指标的参照标准也应不同，如测评指标“语言表达能力”，对培训讲师的一般等级要求为“口齿清楚，能够脱稿演讲，并具有一定的煽情性……”，而对门卫的一般等级要求只需要“口齿清楚”就可以了；
（2）定量准确：标准要量化，各个标准的起止水平一致，标准的含义是等距的，等级数量和结构合理；
（3）内容合理：标准不能太高，也不能太低，要保证每位被测人都能在标准中对号入座。
3、确定参照标准的方法
主要有问卷法、个体抽样法、指标抽样法。
【效度】
效度就是有效性，是指一种测评方法能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。也就是说，只有在能够对测评对象进行准确的衡量时，这个测评方法才是有效的，是高效度的。
一般用“效度系数”来表示效度的高低，系数越接近1，效度越高。比如，智力测验的效度系数达到以上即算相当有效。
证明一种测评是否有效，主要有以下两种类型的效度。
1、效标效度
如果企业规模大、员工（效标样本）足够多，可以使用这种效度来证明测评方法的有效性。它是通过员工个体的测评得分（因子）与其工作绩效（效标）的相关程度来证明测评的有效性。效标效度要证明的是，那些测评得分越高的人，工作绩效也越好，测评得分越低的人，工作绩效也越差，如果事实真的是这样，那么这个测评就
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