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【横向型结构】
横向型公司是为了摆脱过去上层负担过重的职能式结构而出现的，具有如下的特征：

　　（1）围绕工作流程或过程而不是部门职能来建立结构，传统的部门边界被打破。

　　（2）纵向的层级组织扁平化，可能只在传统的支持性职能部门（如财务、人力资源）存留少量的高级管理者。

　　（3）管理的任务委托到更低的层次，多数员工在多职能、自我管理型团队中工作，这些团队围绕过程而组织。

　　（4）顾客驱动了横向型公司。为了使横向设计奏效，流程必须以满足顾客需求为基础，这使得员工像供应商一样与顾客进行直接的经常的联系。

　　这种结构的组织图是按流程围绕的一个圈，形状类似王八（乌龟），因此也有人称这种结构为“王八结构”，称这种组织图为“王八图”。

【直线参谋结构】
直线参谋型组织结构吸收了直线型和参谋型两种结构形式的优点，并克服了其缺点。它的特点是设置了两套系统，一套是按命令统一原则的指挥系统，另一套是按专业化原则的职能系统。直线部门和人员在自己的职责范围内有决定权，对其所属下级的工作进行指挥和命令，并负全部责任；而职能部门和人员仅是直线主管的参谋，只能对下级机构提供建议和业务指导，没有指挥和命令的权力。

　　1、主要优点

　　（1）领导集中、职责清楚；

　　（2）整个组织具有较高的稳定性。

　　2、主要缺点

　　（1）下级部门的主动性和积极性的发挥受到限制；

　　（2）部门间互通情报少，不能集思广益地做出决策；

　　（3）当职能参谋部门和直线部门之间目标不一致时，容易产生矛盾，致使上层主管的协调工作增大。

　　3、适用范围

　　这种组织结构形式对中、小型组织比较适用，但对于规模较大、决策时需要考虑较多因素的组织则不太适用。书　包　网　txt小说上传分享

【直线职能参谋结构】
直线职能参谋型组织结构结合了直线参谋型和职能型的优点，它是在坚持直线指挥的前提下，为了充分发挥职能部门的作用，直线主管在某些特殊的任务上授予某些职能部门一定的权力，如决策权、协调权、控制权等，他们可以在权限范围内直接指挥下属直线部门。

　　这种类型的组织结构形式在生产企业中用的比较多，例如协调性的生产调度部门，控制型的经营销售部门以及技术检验部门等。上层直线主管授予他们相应的权力可以大大提高管理的有效性。txt电子书分享平台　

【职权设计】
职权设计就是全面、正确地处理企业上下级之间和同级之间的职权关系，将不同类型的职权合理分配到各个层次和部门，明确规定各部门、各种职位的具体职权，建立起集中统一、上下左右协调配合的职权结构。它是旨在保证各部门、各职位能够真正履行职责的一项重要的组织设计工作。

　　企业各层次、各部门、各种职位所享有的，内容各异、大小不同的各种职权及其相互联系，即为企业的职权结构。因此，职权设计的工作内容取决于职权结构的基本内容，企业职权结构及其相应的职权设计工作一般包括以下两个方面内容：

　　1、职权的纵向结构和集权与分权的设计

　　企业的不同层次承担着不同的职能，因此，按照以责定权的要求，职权就会相应形成纵向结构。职权的纵向结构一般由高层的经营决策权、中层的专业管理权以及基层的作业管理权三个部分组成。将这三个组成部分联结起来，使之成为上下衔接、贯穿到底的纵向系统，靠的是决策权在各个层次的合理配置。

　　由于决策权贯穿着职权的纵向结构，这就需要正确处理决策权的集中与分散的关系，包括从总体上确定企业决策权集中化或分散化的关系，以及决策权的具体配置。

　　2、职权的横向结构和部门职权分立与衔接的设计

　　职权的横向结构，指的是同一管理层次上各个部门的职权配置及相互关系。它与职能结构和部门结构相适应，包括相互联系的三个方面内容：

　　（1）按照专业分工，各部门所享有的相应职权；

　　（2）按照在各项工作中同级部门之间的协作关系，各自享有的相应职权，如决定权、建议权、确认权、协商权等；

　　（3）按照有关部门之间的横向制约关系所确定的监督权。

　　根据职权横向结构的内容而需要进行的工作，是部门职权分立与衔接的设计。通过这项工作，一方面要为每个部门配置完成其专业管理工作所必须的、独立行使的职权，保证实现合理的横向分工与有效的横向制约；另一方面，要为部门之间的专业搭接规定相应的职权，以加强协作，促进良好的横向协调。

【直线职权】
直线职权（line　authority）是直线人员所拥有的包括发布命令及执行决策等的权力，也就是通常所说的指挥权。显然，每一管理层的主管人员都应具有这种职权，只不过每一管理层次的功能不同，其职权的大小及范围各有不同而已。txt电子书分享平台　

【职能职权】
职能职权（Functional　authority）是指参谋人员或某部门的主管人员所拥有的原属直线主管的那部分权力。在纯粹参谋的情形下，参谋人员所具有的仅仅是辅助性职权，并无指挥权，但是，随着管理活动的日益复杂，主管人员仅依靠参谋的建议还很难做出最后的决定，为了改善和提高管理效率，主管人员就可能将职权关系作某些变动，把一部分原属自己的直线职权授予参谋人员或某个部门的主管人员，这便产生了职能职权。。　最好的txt下载网

【参谋职权】
参谋职权（Staff　authority）是参谋所拥有的辅助性职权。参谋职权的概念由来已久，在中外历史上很早就出现了一种为统治者出谋划策的智囊人物，近代组织中出现的参谋及其职权的概念来自军事系统。

　　参谋的种类有个人与专业之分，前者即参谋人员，他是直线人员的咨询人，协助直线人员执行职责；专业参谋常为一个单独的组织或部门，就是“智囊团”（Think　tank）。

　　参谋和直线之间的界限是模糊的，作为一名主管人员，他既可以是直线人员，又可以是参谋人员，这取决于他所起的作用及行使的职权。当他处在自己所领导的部门中，他行使直线职权；当他同上级或别的部门打交道时，他又成为参谋人员。书　包　网　txt小说上传分享

【集权与分权】
集权与分权是一个与授权密切相关的内容，如果授权较少，那么就意味着较高程度的集权；如果授权较多，那么就意味着较高程度的分权。

　　集权意味着职权集中到较高的管理层次，分权则表示职权分散到整个组织中，不过，集权与分权都是相对概念，并不是绝对的。集权与分权的程度可以根据各管理层次所拥有的决策权的情况来衡量。

　　按照集权与分权的程度不同，可形成两种领导方式：集权制与分权制。

　　1、集权制的特点

　　（1）经营决策权较多集中于上层主管，中下层只有日常业务的决策权；

　　（2）对下级的控制较多，下级的决策前后都要经过上级的审核；

　　（3）统一经营；

　　（4）统一核算。

　　2、分权制的特点

　　（1）中下层有较多的决策权；

　　（2）上级的控制较少，往往以完成规定的目标为限；

　　（3）在统一规划下可独立经营；

　　（4）实行独立核算，有一定的财务支配权。

　　3、影响集权或分权的因素

　　（1）决策的代价。既包括经济标准，又包括诸如信誉、士气一类的无形标准；

　　（2）政策的一致性要求。组织内部执行同一政策，集权的程度较高；

　　（3）规模问题。规模大宜于分权，规模小宜于集权；

　　（4）组织形成的历史。组织由从小到大发展而来，集权程度较高；组织由联合或合并而来，分权程度较高；

　　（5）公司文化与管理哲学；

　　（6）主管人员的数量与管理水平。如主管人员数量充足，管理能力较强，则可较多的分权；反之趋向于集权；

　　（7）控制技术和手段的完备程度。如各种控制技术较高则可以适当分权；

　　（8）以往分散化的绩效。以前权利分散化后的绩效如何，将会影响职权的分散程度；

　　（9）组织的动态特性及职权的稳定性。组织处于迅速的发展中，要求分权。组织较完善或比较稳定的时候则要求集权；

　　（10）外部环境因素的影响。环境因素稳定可考虑分权，环境因素动荡则要求集权。

【职能制集权型】
这种形式是以部门结构的职能制为依托，将大部分而且是重要的决策权集中在公司，实行同统一领导、统一经营。其主要特点有：

　　（1）战略决策、主要管理决策和部分作业决策集中于公司高层。基层组织的基本职责是执行和完成上级下达的计划任务，因而主要拥有作业决策权；

　　（2）对中下层组织的控制较多。如下级在决策前后要经过上级审批，基层所需的人、财、物等生产要素均由公司统一供应和管理；

　　（3）统一经营。企业下属单位没有对外经营权；

　　（4）统负盈亏。因而企业内部各单位主要是核算成本和资金占用，他们的经济利益的独立性不强，相互协作主要依靠企业下达的计划和规章制度进行。

　　职能制集权型的适用于产品比较单一，或兼有同生产过程紧密相连的副产品生产，产品更新换代慢，生产过程连续性强，外部环境不确定性程度低，经营地域集中，因而适合实行较高程度的企业。

【集中一贯制集权型】
这是集权型中程度较高的一种形式，除了具有集权型的共同特点外，特殊之处在于：

　　（1）公司总部高度集权。不仅战略决策是集权的，而且管理决策和作业决策也是集权的。这样高度的集权，是建立在简化基层管理工作和加强对基层的服务这一基础上的。基层作为单纯的生产单位，其投入（包括计划、各种标准以及人财物的供应的功能）和产出（包括市场营销、产品发运等）都集中到公司总部统一管理，基层只负责生产作业管理，公司总部各职能部门要按照生产厂的需要，从各方面为他们提供良好的服务；

　　（2）基层享有单纯的，然而又是充分落实的作业决策权。由于基层进行生产所必须的各种条件公司均已提供，所以基层可以一心一意的抓好生产。对于企业生产作业的组织与控制，完全由基层自己负责，公司总部不加干预。

　　集中一贯制主要适用于产品单一、生产过程自动化和连续化程度高、能够运用现代化信息技术进行集中控制的企业。

【集中分级制集权型】
这是集权型中公司极权程度相对较低的一种形式。同集中一贯制相比较，主要区别是管理决策不全部集中在公司总部，而是由公司总部和基层分工承担，因此，企业下属各生产单位拥有部分管理决策和更多的作业决策权。

　　例如生产计划管理，由企业确定生产计划，各生产单位自行编制生产作业计划；由企业统管各生产单位共享的资源供应和生产服务，而各生产单位特殊需要的物资供应与生产服务，则自行进行管理。

　　对于那些适合集权型的企业来说，如果其规模较大，下属生产单位多，辅助作业和生产服务的社会化协作程度不高，生产自动化和控制技术水平较低，则应该适当降低集权程度，以采用集中分级制为宜。

【事业部制分权型】
事业部制分权型是按照“统一经营、分散管理”的原则，由企业最高当局（公司总部）掌握主要的战略决策和管理决策权，下属各事业部在企业统一政策的控制下自主经营，享有比较充分的经营决策、管理决策和完整的作业决策权。

　　适合分权制的企业，是产品多样化而且各有独立的市场、产品更新换代比较快、外部环境的不确定性程度高、不宜过多集权的大型企业。由于这些大型企业有的经营地域比较集中，有的比较分散，如跨地区甚至跨国建厂经营，所以，这些大企业及其内部不同单位的分权形式也存在一定差别。主要类型有以下两种：

　　（1）产品事业部分权型。在地理上比较集中的公司，当其按产品设置事业部时，虽然每个事业部对自己的产品或产品系列实行自主经营，但由于地理所提供的方便条件，公司可以把那些各事业部都需要的服务活动，如教育、法律顾问、公共关系、专利管理等等集中在总部，为各事业部提供支持和服务。这一方面能够减少业务重复，提高经营管理的经济性；另一方面，从集权与分权的角度看，这实际上就是公司集中了一部分管理决策权，加强了对产品事业部的影响用途控制。因此，与产品事业部相对应的分权型，一般属于分权程度有较大伸缩性的类型；

　　（2）地区事业部分权型。按地区划分的事业部，各自所处的环境不同，特别是处于不同国别的分公司，环境差异更大。总公司只有把最大限度的管理权限下放给各个事业部，才能是他们各自依据总公司的战略与政策，从本地区、本国的实际情况出发而灵活经营。加之地理上的分散，总公司对相距遥远的事业部的控制，不可能象总部附近的事业部那样严密，所以，地区事业部分权型较之产品事业部分权型的分权程度更高。

【子公司制分权型】
子公司制分权型是一种较为彻底的分权形式。总公司作为母公司，是子公司的持股公司。子公司在法律上是完全独立的企业，拥有自己的一整套生产经营管理机构，自主经营、自负盈亏。因此总公司的行政机构比较简单，不直接负责子公司的任何决策，它掌握各子公司的经济效益状况，以便作出增加或减少投资的决定。对于子公司的控制，母公司主要是凭借股权，在董事会经营决策中发挥作用，并通过董事会任免子公司的经理，由经理来贯彻实施董事会的决策，最终实现总公司的战略意图。

　　实行跨行业多种经营的大型公司，由于各行业之间在生产技术和经营管理上差别很大，必须保证从事不同行业生产经营的各单位具有足够的独立性，能够根据行业特点开展各项业务活动，因此适合采用子公司分权型，借以扩大经营范围，减少投资风险，发挥子公司的创造性，提高各项事业的成功率。

【部门职权分立】
建立职权的横向结构，首先要遵循以责定权、权责一致的原则，根据各部门的专业分工，为各部门明确规定由其独立行使的职权，这就是部门职权分立的设计，包含两层含义：

　　（1）各部门职责范围不同，以此为依据而规定的职权，彼此应该互不重复。如果两个或多个部门拥有内容完全相同的某种职权，那就必然要引起冲突，这种职权设计则是错误的；

　　（2）各部门掌握的职权，由各部门独立行使，其他部门和上级人员都不得随意干预。

　　为了切实作到部门职权分立，要把以下三个方面要求结合起来，全面、准确地对各部门的职权作出规定：

　　（1）从内容看，要按照各部门所承担的业务活动，逐一确定其职权，无一遗漏；

　　（2）从职权关系看，要注意把握各项职权的区别，明白无误地表示出各项职权究竟属于直线职权、参谋职权和职能职权这三种职权中的哪一种，不能模梭两可、含糊不清；

　　（3）从职权类型看，要明确各部门应有的决定权和提案权。这是因为，每个部门所享有的全部权力，归结起来，无非是决定权和非决定权两种权力。

　　决定权就是某部门在职责范围内对某项业务活动作出最后决定的权力。这种权力无论要经过怎样的程序来行使，最后决定只能由该部门做出，而且必须是确凿无疑的。

　　非决定权包括的权力类型有多种，就部门职权分立的设计而言，主要应明确规定提案权。这种权力就是某部门在职责范围内提出业务活动方案的权力，它显然不是该部门能够作出决定的，但方案必须由该部门提出，他不能推脱、任何人也不能剥夺这种权力。

【部门职权衔接】
部门职权衔接的设计就是以涉及同一层次两个或多个部门的业务活动为对象，根据这些部门在该业务活动中的责任和作用，分别规定他们享有的不同职权。

　　1、设计的要点

　　（1）部门职权衔接设计要以部门职权分立为基础，没有分立，各部门职权都处于模糊状态，也就无所谓衔接。所以，部门职权衔接设计的结果，必须是明确规定同一项业务活动有关的各部门所应享有的不同