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企业管人要典-第32部分
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2、业务审查
业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：
（1）最佳判断法：通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，再判断出人力标准量；
（2）经验法：根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事记录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。
3、工作抽样
也叫工作抽查，是一种统计推论的方法，根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。
4、相关与回归分析法
利用统计学的相关与回归原理来测量计算，用于分析工作负荷与人力数量间的关系。。 最好的txt下载网
【类别结构分析】
通过类别分析可显示一个业务的重心所在，包括以下两种方面的分析：
（1）工作功能分析
按工作功能可以将员工划为四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳动力市场的结构。有了这项分析资料，就可以研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能包括企业处在何种产品或市场中、企业运用何种技能与工作方法、劳动力市场的供应状况如何等。
（2）工作性质分析
按工作性质可以将员工划为两类：直接人员和间接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。企业中的间接人员往往不合理地膨胀，该类人数的增加与企业业务量的增长并无多大联系，这种现象被称为“帕金森定律”。 电子书 分享网站
【素质结构分析】
分析现有员工的受教育的程度及所受的培训状况。员工受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需要为前提，员工素质必须和企业的工作需要相匹配。
企业中，往往是一部分员工的能力不足，而另外一部分员工则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。其解决方法有以下几种：
（1）变更职位的工作内容。减少某一职位的工作内容及责任，而转由别的职位来承接；
（2）改变及强化现职人员。运用培训或协助方式，来强化现职人员的工作能力；
（3）变动现职人员的职位。书包 网 。 想看书来
【年龄结构分析】
分析员工的年龄结构，在总的方面可按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情况，进而求出全公司的平均年龄。了解年龄结构，旨在了解下列情况。
（1）员工是否年轻化还是日趋老化；
（2）员工吸收新知识、新技术的能力；
（3）员工工作的体能负荷；
（4）工作职位的性质与年龄大小的可能的匹配要求。
一般而言，理想的年龄结构应为金字塔型，顶端代表50岁以上的高龄员工，中间部位次多，代表35~50岁的中龄员工，而底部位人数最多，代表20~35岁的低龄员工。当然，年轻化是一种大趋势，什么样的年龄结构是合适的，要根据组织的需要而定。
【职位结构分析】
根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有适当的比例。分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。
如果一个组织中主管职位太多，可能表示下列不当的结果：
（1）组织结构不合理，管理控制幅度太狭窄，而且部门与层次太多；
（2）工作程序繁杂，增加沟通协调的次数，浪费很多的时间，并容易导致误会和曲解；
（3）由于本位主义，造成相互牵制，势必降低工作效率；
（4）出现官僚作风。书 包 网 txt小说上传分享
【人力资源流动模式】
在一个企业中，可能存在四种基本的人力资源流动模式：
（１）终身雇佣制。通常情况是，员工从组织的底层进入，在其职业生涯中都与企业呆在一起。对不同的员工群体，底层的定义可能不同；
（２）上或出制。员工从底层进入，按预定的轨道在组织中升上去，直到他们达到上层，此时他们会被给予组织完全的合伙人的地位。如果在此上升道路的任何级别上都不能被提升，或者不能到达最高级别，通常意味着此人必须离开。该体系在其底层有较高的离职率，在上层则相对稳定；
（３）不稳定进出制。员工可能会在组织中的任何一个层次进入，这依赖于组织的需要。并且在其职业生涯中，因为经济周期、表现不佳或是与新的管理层不配合等原因，可能在任何层次和时间被要求离开。但劳动合同在一定期限内有效，以保证员工个人有一定的稳定性。这种类型的体系多见于业绩被认为是个人的函数（而非群体的）以及环境高度可变（通常由个人不能控制的外部原因引起）的产业中，如娱乐业、零售业；
（４）混合式。只有很少的企业是完全依照上述模式之一的，多数企业会以一种模式为主，而辅助以其他模式。流动模式还会随着组织的生命周期而改变。
在许多情况下，组织对人力资源流动模式的选择受以下一些因素的影响：
（１）一系列相关联的管理层的态度和价值观；
（２）组织所处的运营经济环境；
（３）立法的强制；
（４）企业创立者的经营哲学。
【职业发展观】
职业发展观认为，组织依靠员工完成工作任务，员工依靠组织提供就业机会。职业发展观的本质，在于集中考察个人与组织在一定时期中的相互作用。
1、需要考虑的重要问题
（1）如何改善组织的人力资源开发与管理活动；
（2）如何改进个人职业生涯规划，帮助员工更有效地应付和摆脱工作困境；
（3）如何改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早期、中期、晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解决这些危机；
（4）如何正确处理员工在职业中期、晚期出现的落伍退化、激情消失和只求安稳的问题；
（5）如何在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡；
（6）如何使所有有显著贡献，但无意沿着组织阶梯攀升的员工保持生产率和动力。
2、职业发展观的组成要素
（1）社会和文化：组织和个人都具有自己的价值观、成功标准、职业刺激与约束；
（2）组织：根据自己的人力资源计划挑选个人；
（3）个人：根据自己的职业选择和职业计划挑选组织；
（4）匹配过程：组织与个人通过招聘和甄选、培训和开发、工作机会和反馈、提升和其它职业运动、监督和辅导、职业咨询、组织奖酬等活动，达到匹配；
（5）组织的后果：得到生产率、创造力、长期效益；
（6）个人的结果：得到工作满意、安全、最佳的个人发展、工作与家庭的最佳整合。
3、树立和运用职业发展观的好处
（1）有助于分析“全面人”（个人的一生包含了自我发展、职业发展和家庭发展）；
（2）有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；
（3）扩大了组织发展的内涵；
（4）有助于分析和理解组织气氛或组织文化；
（5）有助于关注社会变化的前景。
【个人发展周期】
一个人的发展周期，包括了生物社会周期、家庭周期和职业周期。
（1）生物社会周期：基于生物性和在社会成熟过程中产生的需要。随着人的成长和发展，身体和人体化学方面出现了预期的变化，形成诸如青春期、更年期等阶段，人的许多需要和情绪，都是人体化学方面基本变化的反映。同时，人在社会和文化环境中形成了一种复杂的年龄层系统，这一系统对一个人在不同的年龄层应当做什么、应当怎么做，作了一系列预期；
（2）家庭周期：基于在个人的家庭关系中产生的需要。人总是生活在家庭周期之中，无论是幼时靠父母抚育，还是结婚，还是另立家庭。以父母为核心的家庭和以自己夫妻为核心的家庭，都向人提出了各种各样的要求、施加了各种各样的压力，并且提供了养育、欢乐和成长的机会。人可以放弃职业，但永远放弃不了家庭角色，如男人的为人之子、为人之夫、为人之父；
（3）职业周期：基于从事一种职业的需要。人总要从事一定的职业，以获取金钱来维持个人和家庭的需要。职业周期包括了早年的职业意向期、教育和培训确定的工作预备期、正式的职业生涯。
三种周期相互交叉、相互重叠、相互影响，构成了一个人一生的发展轨迹。
一个人如何解决不同发展周期的任务，即解决生命任务的对策，取决于以下因素：
（1）个人的生物构造；
（2）个人的性格、能力、意志品质；
（3）从家庭、学校和社会实践中习得的态度、价值观，以及由此决定的生活目标、抱负和实现这些目标和抱负的手段；
（4）与所要解决的任务相适应的经验；
（5）家庭关系。
【组织职业计划】
组织职业计划是员工个人职业计划的基础。设定组织职业计划目标的总原则是，必须有利于实现组织的基本目标，必须有利于员工个人职业计划的实现。
1、组织职业计划的目标
（1）使组织内可用人才得到更快更有效的发展，充分发挥人才在企业发展中的决定性作用；
（2）为组织内一般员工的职业进步提供可行的职业道路；
（3）针对组织职业需求和个人职业目标，有相应的教育培训目标，以使员工个人发展得到满足。通过纵向和横向职业工作的变换，拓展职业能力，获得工作经历，创建工作业绩，为员工职业目标的实现准备条件、奠定基础；
（4）调动员工积极性、自觉性、主动性，增强员工的忠诚度、向心力；
2、制定职业道路计划
组织在了解员工个人职业需求、判明其需求合理性及现实可行性的基础上，根据组织自身发展的需求，以及组织可能提供的帮助和条件，具体策划、帮助员工个人职业目标实现的途径，制定出各种职业道路计划，如纵向升迁或横向职业流动或转移的计划，内容包括：
（1）沿着各条不同职业道路转移或流动的人数、具体的工种和工作职位；
（2）发生职业流动或转移的原因；
（3）员工职业转移或流动预计发生的时间；
（4）安置去向；
（5）具体实施方案与政策、措施。
3、制定职业发展—教育培训计划
当职业道路计划制定后，与之配套的职业发展或教育培训计划应当及时出台，否则，职业道路会受阻、不畅通。
职业发展是一种被组织采用的正式方法，旨在培养、造就具备合适职业资格和经历的员工以确保组织的需要。因此，职业发展是使一个人既能满足组织的现实需要，又能满足组织未来需要的一切准备活动，实质是组织所进行的培养所需员工的一种职业开发活动。教育培训是其中最重要的开发活动，是职业发展的最重要手段，也是职业发展最重要项目。书包 网 。 想看书来
【个人职业计划】
个人职业计划是员工个人筹划其人生工作的过程，或者说个人设计自己的职业生涯，策划如何度过职业工作生命周期的过程。通过职业计划，一个人评价其自己的能力和兴趣，考虑可选择的职业机会，确立职业目标，筹划实际的发展活动。可见，个人职业计划是员工个人的主动行为或活动，是其个人职业生涯的设计与策划。
个人职业计划活动主要包括评价自我、选择职业机会、确立职业目标、策划实施目标的具体行动或者自我职业发展的具体活动。制定个人职业计划的原则是：
1、实事求是、准确地自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。对自己要有四个方面清醒的认识：
（1）价值取向、自我确定的整个人生之路和生活方式；
（2）本人知识、技能水平及工作适应性；
（3）个人特质，主要是素质、性格、爱好、兴趣和专长等；
（4）自己事业中最渴望的是什么？最有价值的追求是什么？准确的自我认识和评估显然是制定个人职业计划的基础。
2、要切实可行。一方面，个人的职业目标或职业需求，一定要同自己的能力、个人特质及工作适应性相符合，这样，职业计划实现方有可能。另一方面，个人职业目标和获取职业成功之路，要考虑到周围客观环境和条件的允许。
3、个人职业计划目标与组织目标协调一致。员工是要借助于在企业中就业和工作而实现自身职业需求的，其职业计划在为组织目标而奋斗过程中得以实现。
4、在动态变化中制定与修正个人职业计划。员工的职业生涯经历进入组织、职业早期、职业中期和职业后期等不同阶段，应当根据不同阶段的职业任务和个人职业特征，制定不同时期或阶段的个人职业目标、需求及其实现途径。计划一经制定，并非一劳永逸，尚需依据客观实际情况及其变化，不断予以调整、修改和完善，使之可行，且行之有效。书包 网 。 想看书来
【职业生涯】
广义的职业生涯是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程进行考察，因此，其上限从0岁人生起点开始。
狭义的和广义的职业生涯考察角度不同，自然各有各自的道理。但是，职业生涯有其基本的含义：
（1）职业生涯是个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历；
（2）职业生涯实质是指一个人一生之中的工作任职经历或历程。就此意义讲，狭义的职业生涯更适宜；
（3）职业生涯是个时间概念，意指职业生涯期。狭义的职业生涯期始于工作之前的专门的职业学习和训练，终止于完全结束或退出职业工作；就广义而言，由出生之始到完全结束职业工作为止。实际的职业生涯期在不同个人之间有长有短，不是一样的；
（4）职业生涯是个寓意着具体职业内容的发展概念、动态概念。职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等等具体内容。
简言之，职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业，以及与之相关的价值观、工作态度、工作动机的变化过程的统称。
【职业道路】
职业道路是指一个人一生中可能担任的一系列职务。
1、纵向职业道路
员工在组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。假定每一个当前的工作是下一个较高层工作的必要准备。因而，一名员工必须一级接一级的，从一个工作到下一个工作进行变动，已获得所需要的经历和准备。
传统职业道路的最大优点之一是它一直向前。这条道路被清晰地展示出来，且员工知道自己必须向前发展的特定工作序列。
然而如今传统途径因为经营走向和劳动力变化而出现了缺陷。其中一部分因素如下：
（1）由于合并、缩减、停滞、增长周期及重新设计，引起管理层的大量减少；
（2）家长制的废除和工作安全；
（3）员工忠诚受到的腐蚀；
（4）必须能不断学习到新技术的工作环境。
2、网状职业道路
包括纵向的工作序列和一系列横向上的机会。网状职业道路承认在某些层次的经验的可替换性，及晋升到较高层之前需要拓宽本层次的经历。这条途径比纵向职业道路更现实地代表了员工在组织中的发展机会。这种纵向和横向选择，减少了堵塞的可能性。这种职业道路的缺点是，向员工解释其职业可能采取的特定路线会比较困难。
3、横向职业道路
按传统观点，一条职业道路被视为向组织中较高管理层的升迁之路。但近年来传统方法的可用性减小了很多。企业内常常采用横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有获得加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得新生。
4、双重职业道路
双重职业道路最初被开发出来�
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