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　　（2）企业规模。员工人数太多或太少，都不利于形成凝聚力；

　　（3）企业内部的一致性。员工和企业具有共同的价值观、目标和利益，利于形成凝聚力；

　　（4）企业与外部的关系。与外部越隔离，或遇到外部压力越大，越利于形成凝聚力；

　　（5）企业的地位。企业的地位或威望越高，越利于形成凝聚力；

　　（6）目标达成情况。企业经营目标的达成，利于形成凝聚力；

　　（7）奖励方式。个人奖励与团队奖励相结合，利于形成凝聚力；

　　（8）员工对企业的依赖性。在各种需求层次上的依赖性越强，越利于形成凝聚力。　。。

【组织情商】
在我国，对外经贸大学MBA学员潘铖于2002年首先提出了“组织情商（Organizational　EQ）”的概念。他指出，组织情商是作为一个整体的组织对自身的认知、控制、管理、自我激励和自我超越，以及对外部系统的认知与外部关系处理，反映了组织的灵活性与社会适应性。他将组织情商的要素归结为以下几个主要方面。

　　1、自我认知、自我反省

　　这是组织情商最根本的要素成分，组织对自身的具体情况应了解得比较清楚，能够自如地驾驭组织的发展方向，并不断培养自我觉察的能力（尤其是对细微的、不太寻常的变化的觉察），在组织运行中全面地检查本身所具有的优势、劣势（特别是组织所面临的危机）。这是对组织进行分析、评价及组织行为修正，以期达到自己既定的战略目标的最基本的前提。一个组织只有具备了自我认知、自省的能力，才能在变局中泰然自若。

　　2、自我管理、自我创新

　　自我管理、自我创新必须建立在自我认知、自我反省的基础上。管理与创新需要组织内部系统的不断努力，管理与协调组织内部的各种关系，尽可能地避免因组织内部混乱而造成的内耗；同时组织必须学会创新，从自身的成功与失败中吸取经验与教训，不断改善所做的每件事情，使创新成为一个连续的系统的过程。组织应能利用集体合力培养核心竞争力、提高组织应变能力和创新能力，使组织在内部实现人际关系的和谐、融洽，知识共享，在组织运作上能够迅速对外部需求做出反应，精确地运用和配置资源，根据组织内部、外部的发展方向及其变化采取快速而有效的行动。

　　3、自我激励、自我超越

　　自我激励、建设性的自我激励（即鼓起热忱、干劲和信心）是争取成就所必需的。成就任何事情都要有情绪的自制力——克制冲动与延缓满足，保持高度热忱是一切成就的动力。对组织来说，要激发自身去争取最大化的组织业绩，应在有明确的战略目标前提下，拥有“天下无难事，只怕有心人”的乐观向上、坚持不懈的精神。自我超越是突破极限的自我实现，是融入组织生命中的活动，是组织成长的不满足于已有现状的学习修炼。组织不断地推动组织内部成员的自我激励、自我超越，营造一种蓬勃向上的组织气氛，形成组织整体的自我激励和自我超越，提高组织的柔韧性。

　　4、认知外部系统、处理外部关系

　　组织能够正确认知外部系统的构成、运作形式及其对于组织本身的重要作用，并根据外部系统的发展变化不断地调整和处理关系，力求达到与外部系统的和谐。它也建立在识别自身、反省自身的基础之上。与外部系统的关系处理是调控组织与外部系统变化的反应灵活性和反应能力的技巧，同步意识、互动意识和生存意识是必不可少的。从长远看，组织与外部系统只有长期的和谐才能保证组织的稳定和持续发展，这涉及的是组织的长期战略问题。在追求与外部系统的和谐时，有时也需要站在其它利益相关方的角度考虑问题，采取积极措施努力促成与外部系统的和谐，即与外部系统的各个组成部分形成共谋、共生、长期稳定的机制。txt电子书分享平台　

【七层修炼模型】
咨询专家夏伯尧在2002年出版的《七层修炼——优秀大公司成长基因破译》一书中，提出了企业修炼的七个层次：

　　第一层：初级经营修炼，即产品、市场、技术动态组合修炼；

　　第二层：资源整合修炼，即资金、人力资源、信息资源、政府和社会资源等企业资源的创造、开发、有效利用等内容的资源整合修炼；

　　第三层：能力修炼，即对洞察预见能力、机遇捕捉能力、危机预警能力、强大的技术力量、由技术创新引导市场能力、娴熟的运作技巧、融资和资本运筹能力、市场网络资源、市场营销和操纵能力、品牌和企业形象、独有资源、整合能力等能力因素的修炼。但这一层修炼若不经过更高层次的修炼，即可能形成以上的一些零星的能力因素，而且形成的功力也将大打折扣；

　　第四层：人力资源动能修炼，即进行工作狂机制、狂热的组织氛围、崇拜式文化、团队精神、组织进取心、共同愿望、危机预警等组织精神的修炼；

　　第五层：立体激励机制和运行机制修炼，包括薪酬分配激励机制、股权期权激励机制、企业文化的激励、“义聚＋利聚”立体激励机制、管理体系和时钟机制的建立、公司组织功能的健全、产权结构和治理机制的优化等；

　　第六层：企业文化境界修炼，包括企业文化营造、理念体系的渗透和共鸣、学习型组织的建立、组织逆境商修炼、组织情商修炼、组织智商修炼、系统思考能力修炼等；

　　第七层：企业家境界修炼，包括追求的升华、人格魅力的培养、素质和能力的提升、领导风格的优化、企业家超凡能力在企业中的延伸等。

【中国传统管理思想要点】
中国传统的管理思想分为宏观管理的治国学和微观管理的治生学。治国学适应中央集权的封建国家的需要，包括财政赋税管理、人口田制管理、市场管理、货币管理、漕运驿递管理、国家行政管理等方面；治生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来，包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市场经营等方面的学问。虽然中国传统文化多关注治国施政、重农轻商，但对当今的企业管理无疑具有重要的指导意义，日本就是以中国传统文化去实施西方管理科学的典型。

　　中国传统管理思想可以以概括为：顺道、重人、人和、守信、利器、求实、对策、节俭和法治。

　　（1）顺道

　　中国历史上的“道”有多种含义，属于主观范畴的“道”是指治国的理论，属于客观范畴的“道”是指客观经济规律，又称为“则”、“常”。这里用的是后一含义，指管理要顺应客观规律。“顺道”，或者“守常”、“守则”、“循轨”，是中国传统管理活动的重要指导思想。

　　《管子》认为自然界和社会都有自身的运动规律，“天不变其常，地不易其则，春秋冬夏，不更其节”（《管子&；#8226；形势》）。社会活动如农业生产、人事、财用、货币、治理农村和城市，都有“轨”可循，“不通于轨数而欲为国，不可”（《管子&；#8226；山国轨》）。司马迁把社会经济活动视为由各个个人为了满足自身的欲望而进行的自然过程，在社会商品交换中，价格贵贱的变化，也是受客观规律自然检验的，“贱之征贵，贵之征贱”；对于社会自发的经济活动，他认为国家应顺其自然，少加干预，“故善者因之”（《史记&；#8226；货殖列传》）。

　　（2）重人

　　“重人”是中国传统管理的一大要素，包括两个方面，一是重人心向背，二是重人才归离。要夺取天下、治好国家、办成事业，人是第一位的，故历来讲究得人之道、用人之道。

　　得民是治国之本，欲得民必先为民谋利。先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”（《论语&；#8226；尧曰》）。西汉贾谊说：“闻之于政也，民无不为本也。国以为本，君以为本，吏以为本”。得人才是得人的核心。要得人才，先得民心，众心所归，方能群才荟萃，故《管子》把从事变革事业，注重经济建设，为人民办实事，视为聚拢优秀人才的先决条件，叫做“德以合人”，“人以德使”（《管子&；#8226；五辅、枢言篇》）。

　　我国素有“求贤若渴”一说，表示对人才的重视。能否得贤能之助，关系到国家的兴衰和事业的成败。“得贤人，国无不安广……失贤人，国无不危”（《吕氏春秋&；#8226；求人》）。诸葛亮总结汉的历史经验说：“亲贤臣，远小人，此先汉之所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉之所以倾颓也”（《前出师表》）。《晏子春秋》则把对人才“贤而不知”、“知而不用”、“用而不任”视为国家的“三不祥”，其害无穷。

　　（3）人和

　　“和”就是调整人际关系，讲团结，上下和、左右和。对治国来说，和能兴邦；对治生来说，和气生财。故我国历来把天时、地利、人和当作事业成功的三要素。孔子说：“礼之用，和为贵”（《论语&；#8226；学而》）。《管子》说：“上下不和，虽安必危”（《管子&；#8226；形势》）。

　　求和的关键在于当权者，只有当权者严于律己，严禁宗派，不任私人，公正无私，才能团结大多数。《管子》提出“无私者容众”，要求君主切不可有“独举”、“约束”、“结纽”这些宗派行为（《管子》五辅、法法等篇）。

　　（4）守信

　　治国要守信，办企业要守信，办一切事业都要守信。信誉是人类社会人们之间建立稳定关系的基础，是国家兴旺和事业成功的保证。

　　孔子说：“君子信而后劳其民”（《论语&；#8226；尧曰》）。他对弟子注重“四教：文、行、忠、信”（《论语&；#8226；述而》）。《管子》十分强调取信于民，提出国家行政应遵循一条重要原则：“不行不可复”。人们只能被欺骗一次，第二次就不信你了。“不行不可复”者，“不欺其民也”。“言而不可复者，君不言也；行而不可再者，君不行也。凡言而不可复，行而不可再者，有国者之大禁也”（《管子&；#8226；形势》）。守信是进财之道。

　　（5）利器

　　生产要有工具，打仗要有兵器，中国历来有利器的传统。孔子说：“工欲善其事，必先利其器”（《论语&；#8226；卫灵公》）。《吕氏春秋&；#8226；任地篇》说，使用利器可达到“其用日半，其功可使倍”的效果。中国古代的四大发明（造纸、印刷术、指南针、火药）及其推广，极大地推动了社会经济、文化和世界文明的发展，并使“利器说”成为中国管理思想的重要内容。

　　及至近代，一再出现机器兴邦说。如郑观应主张维护民族独立要靠“商战”，商战必赖机器，机器生产“工省价廉”、“精巧绝伦”。魏源提出“师夷长技以制夷”的口号。孙中山实业救国的核心是技术革命，实现现代化。

　　（6）求实

　　实事求是，办事从实际出发，是思想方法和行为的准则。儒家提出“守正”原则，看问题不要偏激，办事不要过头，也不要不及，“过犹不及”，过了头超越客观形势，犯冒进错误；不及于形势又错过时机，流于保守。两种偏向都会坏事，应该防止。

　　《管子》提出“量力”原则和“时控”原则。凡事量力而行，“动必量力，举必量技”，“不为不可成，不求不可得”。“时控”就是办事要注意时间（时机）和地点等客观条件。“事以时举”，“动静”、“开阖”、“取予”，“必因于时也，时而动，不时而静”（《管子&；#8226；宙合》）。韩非说：“圣人不期修古，不法常可，论世之事，因为之备……事异则备变”。他以守株待兔的故事，告诫治理国家者不可是“守株之类也”。

　　（7）对策

　　“运筹于帷帐之中，决胜于千里之外”（《史记&；#8226；高祖本纪》）说明在治军、治国、治生等一切竞争和对抗的活动中，都必须统筹谋划，正确研究对策，以智取胜。研究对策有两个要点：一是预测，二是运筹。

　　《孙子》认为：“知彼知己，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆。”《管子》主张“以备待时”，“事无备则废”（《管子&；#8226；霸言》）。治国必须有预见性，备患于无形，"；唯有道者能备患于无形也"；（《管子&；#8226；牧民》）。范蠡认为经商要有预见性，经商和打仗一样，“知斗则修备”，要善于“时断”和“智断”，比如要预测年景变化的规律，推知粮食供求变化趋势，及时决断收购和发售。他提出“旱则资舟，水则资车”的“待乏”原则，要观察市场物价变动，按“贵上极则反贱，贱下极则反贵”的规律，采取“贵出如粪土”，“贱取如珠玉”的购销决策（《史记&；#8226；货殖列传》）。

　　（8）节俭

　　我国理财和治生历来提倡开源节流、崇俭拙奢、勤俭建国、勤俭持家。节用思想源于孔子和墨子，孔子主张“节用而爱人，使民以时”（《论语&；#8226；述而》）。墨子说：“其财用节，其自养俭，民富国治”（《墨子&；#8226；节用上》）。在治生方面，节俭则是企业家致富的要素。司马迁说：“薄饮食，忍嗜欲，节衣服”，“纤啬筋力，治生之正道也”（《史记&；#8226；货殖列传》）。

　　（9）法治

　　我国的法治思想起源于先秦法家和《管子》，后来逐渐演变成一整套法制体系，包括田土法制、财税法制、军事法制、人才法制、行政管理法制、市场法制等。韩非在论证法治优于人治时，举传说中舜的例子，舜事必躬亲，亲自解决民间的田界纠纷和捕鱼纠纷，花了三年时间纠正三个错误。韩非说这个办法不可取，“舜有尽，寿有尽，天下过无已者。以有尽逐无已，所止者寡矣”。如果制定法规公之于众，违者以法纠正，治理国家就方便了。他还主张法应有公开性和平等性，即实行“明法”、“一法”原则。“明法”就是“著之于版图，布之于百姓”，使全国皆知；“一法”即人人都得守法，在法律面前人人平等，“刑过不避大臣，赏善不遗匹夫”，各级政府官员不能游离法外，“能去私曲就公法者，民安而国治”（《韩非子&；#8226；有度》）。

【人力资源】
人力资源（Human　Resource，HR）一词由“管理学之父”彼得&；#8226；德鲁克（Peter　）于1954年的《管理的实践》一书中提出。

　　从宏观的、统计的角度考察，人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人口总和；而劳动力资源则是人力资源中处于劳动年龄的人口总和。我国现行的劳动年龄为男子16~60岁、女子16~55岁。　　　　　　　　　　　　　　　

　　从微观的、使用的角度考察，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的，依附于劳动者身上的综合素质（知识、能力、道德、勤奋、心理和身体）的总和。企业中的人力资源是能够推动企业发展、实现企业经营目标的内部员工的综合素质的总和。

　　与物质资源相比，人力资源的个性特征包括：

　　（1）再生性：人口、劳动力、劳动能力在数量和质量上都可以再生产；

　　（2）时代性：所处时代的社会发展水平（经济、文化等）从整体上影响和制约着人力资源的成长过程和素质；

　　（3）能动性：能够主动配合开发和管理，或进行自我开发、自我管理，主导、支配其它资源以达到自己的目的；

　　（4）时效性：储而不用就会错过发挥作用的最佳时机；

　　（5）消耗性：闲置的人力资源仍然要消耗其它资源以维持生存；

　　（6）持续性：可以持续开发，不断充电，即“学到老、活到老”；

　　（7）流动性：可以在岗位、单位、地区、国家之间流动；

　　（8）共用性：一个人可以同时从事多个岗位或单位的工作。txt电子书分享平台　

【人才资源】
“人才”一词在我国最早出现在春秋战国时期，《诗经&；#8226；小雅》注中说：“君子能长育人才，则天下喜乐之矣。”当时使用最多的人才概念是“贤”与“能”。

　　什么样的人可以称作人才，没有一个统一的定义。一般而言，人才资源是具有特殊人力资本、知识资本和智力资本的人力资源。

　　国家人事部从统计的角度提出，专门人才包括中专以上学历的人，以及具有技术员或相当于技术员以上职称的人。一般将研究生以上学历、硕士以上学位人的，和副高以上职称的人，视为高级人才。　电子书　分享网站

【人力资本投资】
人力资本投资是行为主体为了增加其拥有的人力资本而进行的投